又到了新一年開工的春天時節，對于HR來話，新一年忙碌的“搶人大戰”也正式拉開序幕。俗話說一年之計在于春，開春是應聘和招聘的旺季，企業一年人才布局的成功與否很大程度在這個春天就定下來了，所以這個開春的“搶人大戰”就變得至關重要了。但有些企業卻發起了愁，愁的是應聘者雖然多了，但招聘的企業也多了，一直在招聘，可是只收到寥寥幾封簡歷，人都沒幾個，更別說要選對人了，人才仿佛都去了別人的公司，HR心里著急呀，有沒有一些吸引應聘者過來面試的方法呢？方法總比困難多，我在下面會介紹一些我總結的比較有效的方法。
一、 如何選擇招聘網站并且進行有效運營
1、招聘網站的選擇；隨著互聯網越來越普及，網絡招聘網站也變成了一片紅海市場，那么究竟選擇什么招聘網站的效果會更佳呢？根據我多年走訪了那么多的企業的實際應用數據統計，在一些一線、二線城市中，其中招聘網站使用效果比較好的是：前程無憂和智聯招聘（綜合性招聘網站），這個比例占到70%左右，而其次就是當地的一些本土化的招聘網站，也是比較有效的，例如東莞本地卓博、智通；義烏本地：恒信人才網等。
如果涉及到一些高端以及一些專業性的招聘，那么也有針對性的垂直細分類招聘網站。例如招聘IT類人才的話效果比較好的是拉勾網；高端崗位的話招聘效果比較好的是獵聘網；現在還有一種老板和高管直約面試者的渠道，這類型招聘平臺的佼佼者代表是：BOSS直聘，這種招聘方式跳過很多公司固有的招聘環節，簡單直接，但也會增加高管的工作量，比較適合招聘量較少的公司。以上等等，大家可以因應公司的需求靈活選擇這些各有特色的招聘網站；
2、從運營招聘平臺的角度去提升招聘效果；我經�？吹胶芏嗥髽I在發布招聘崗位的時候過于實在了，例如該公司招聘外貿業務員1名，那么他就在招聘網站上發布，外貿業務員1名。那么這個時候給到應聘者的第一感覺就是這個公司很小，因為只招一個人，不想投簡歷了。第二感覺是只招一個人，錄取的機會不大，也不想投簡歷了。為了提升簡歷投遞率，我建議即使只招一個人， 也可以多發布幾個崗位和人數，例如：外貿業務員、外貿精英、外貿專員、外貿主管等，而且這些崗位都可以寫上招3～5人，這樣可以更好地吸引求職者。
3、提升公司在招聘網站的排名；隨著現在使用招聘網站招聘的企業越來越多，很多時候，我們即使發布了招聘廣告，但是我們沒有參與競價排名，而且企業知名度又不高的話，求職者是很難找到我們的，那如何提升公司在招聘網站的排名呢？ 多發招聘信息是一個方法，如果有預算，也可以購買競價排名。我們還可以不斷地通過發布熱門崗位來提升排名，因為發布熱門崗位可以大大提高瀏覽量和點擊率，這些對提升排名有很大的幫助。據我統計，有幾個崗位是求職熱門和點擊率最高的，其中是文職類和財務類崗位 ，即使我們只招業務員，但是我們也可以在網站上發布這些熱門崗位，這可用來提升們的網站的活躍率和點擊率的；
二、如何撰寫一個有吸引力的招聘廣告
一個吸引人的招聘廣告也是很重要的，但我發現很多HR在這上面犯了大量的錯誤，先說說這些誤區：
1）把崗位職責說明書搬上招聘廣告；招聘廣告最大的作用是吸引求職者，而不是長篇累牘地描述具體工作內容，這樣只會把求職者趕跑，我們可以簡單概括工作內容即可，更多的要突出發展前景和福利待遇。
2）外在條件提得非常多，可是其實很多并不需要；條件越多越少人來投簡歷，這是一個硬道理，很多HR未進行工作分析，沒有和用人部門討論，或者盲從部門要求，就給加上許多的未必要崗位勝任要求，導致無人投簡歷，自然就無人可選了。下面就是一個典型的例子：
國內知名的大型食品企業，因市場開拓的需要，急需招聘市場銷售人員，一經錄用，待遇從優。相關的條件如下：
1,年齡28歲以下
2,有2年以上的大型食品企業銷售經歷
3,大專以上的文化
4,人品端正，積極上進。
5,愿意出差和到異地工作
短短不到100個字就有5個條件要求，這些條件看似普通，但其實就已經將絕大部分人選拒之門外了，第2條估計沒有多少人可以匹配，即使找到這些人，絕大部分也是被人淘汰出來的，其實銷售一定要有同行業的經驗嗎？我看未必，很多優秀的銷售更多是有潛質并經過培養出來的，這些沒必要的條件橫亙在優秀人才的前面，切斷了企業招到優秀人才的機會，我建議挑選人才時，不單只要看重一些必要的外在條件，更要重視一個的潛質和價值觀。
3）薪資表達不夠有吸引力；很多的招聘廣告上面寫著薪資面議，這種寫法對于現在缺乏安全感的現代人來說，等于告訴別人不用來了。另外一種就是薪資寫得過死，而且還處在市場的中下水平，這種寫法效果也是奇差無比，薪資是一個非常敏感的指標，你將公司的短處暴露出來，真的是自尋死路了。我建議可以把薪資寫得寬一些，比如一份工作的入職工資為4K，你完全可以寫成綜合薪水4K～10K，因為公司還有很多績效工資、獎金、福利等，以及加上未來的年資和突出表現，10K也不是沒有可能的。
下面是一個相當有效的招聘廣告，公司不大，薪資不高，但憑著這個招聘廣告，很快就有很多人投來簡歷，并迅速招到了合適的人才。
招聘廣告案例分享：
外貿業務專員（5人）
學歷要求 不限 工作經驗 不限
年齡要求 20～30 性別要求 不限
現所在地 廣東 薪資待遇 4000～10000
任職要求：
1、學歷、專業、男女神馬的統統都不限；
2、不需要你有極高的英語水準，能看得懂郵件，能與老外交流互動那就OK了；
3、上班時間想QQ就QQ，想MSN就MSN，我們都在一起為中國電子商務貢獻流量；
4、你有一顆不安分的心，喜歡突破和挑戰自我，只要你有本事，豐厚獎金提成等你拿；
5、我們不看重你的經驗和過去，最看重的是你的天賦和才華，只要你喜歡做外貿，大膽放馬過來吧！
薪資待遇：
1、工資 + 提成 + 年終獎 + 社保 + 期權；
2、出入高級寫字樓，還有定期員工活動，旅游，野外拓展等；
3、不但讓你有機會做自己喜歡做的事，還能有各種參加培訓學習的機會；
美女同事帥哥鄰居，男女搭配干活不累，還有各種節假日神秘禮物。
備注：我建議薪資待遇還可以寫具體一些，最好表格化，并且加上未來的上升通道，這樣就更加有吸引力了。
如何有效邀約面試者
有人投簡歷當然是好事，但很多公司就栽在電話邀約上，功虧一簣，不打還好，一打就不來了。建議如下：
打電話前的準備：
1、電話邀約者是公司給求職者的第一個印象，不善表達，言語冷漠的邀約者只會把人趕跑。所以我建議公司要選一個親和力強、善于表達和取悅、并經過培訓的邀約者會讓你成功機率倍增。
2、在電話面試(溝通)之前做好相關職位和行業公司資料的準備。
3、將應聘者的簡歷詳細看過并標出需進一步了解或確認的關鍵信息。
4、做好被質疑和拒絕的準備。
5、設計好幾個可以緩解氣氛及引導應聘者的話術。
6、電話通知時間的技巧，求職者主動投的簡歷可以隨時并及時打，HR主動找的簡歷有可能求職者還沒離職，所以要等下班后再打，避免求職者尷尬。
打電話時應注意：
1、首先要招呼，詢問現在打電話是否合適或是否方便。
2、介紹自己和公司，把公司的優勢做個簡單的描述。
3、表明資料來源和招聘的職位，現在很多應聘者是在找工作時，海投簡歷,如果有必要的話簡單介紹職位內容。這樣做，就喚起了應聘者的記憶，獲得了他的信任，而且還提高了他聽電話的注意力。
4、在學歷、工作經歷等方面適當稱贊應聘者，增加應聘者對公司的認同度。
5、告知對方已經通過了簡歷篩選，讓應聘者覺得企業招聘有一定的門檻、流程正規，進一步增加應聘者對企業的認同度。
6、溝通中注意傾聽，并恰當的做到將自己的看法拿出和對方分享或討論。
7、邀約，提供1-2個時間供選擇告知至少兩個面試時間讓對方選擇，讓對方感受到企業的重視。。
8、確定時間后，在電話最后，將面試的時間進行重復，和應聘者達成心理契約
電話結束后要做的工作：
1、電話結束后要給對方發一個短信或者郵件，發送郵件或短信，告知對方面試時間、地點、行車路線、公司名稱、聯系人。包括公司的大概情況，所招崗位名稱及相關情況，并留下電話號碼，便于所通知對象有不明之處可電話咨詢。有一封正式的邀約信函，對候選人來說會感覺受到重視。
總結
選擇有時大于努力，選擇合適的招聘網站并熟練掌握運營技巧，會讓你在吸引人時事半功倍，人才不是越優秀越好，而是越適合越好；招聘的最有效標準應來自于內部的優秀標準；大部分條件合格者不一定是適合者，大部分優秀工作者卻往往不具備我們的完美條件。招聘廣告上過多的限制條件，會將很多真正的人才擋在門外！
HR電話通知時，邀約者的能力和技巧很大程度能決定該求職者最后是否來參加面試，而上述這些關鍵點及細節更能體現出HR的專業和職業度，能讓應聘者感到溝通的愉快且有所收獲的過程，必將是一個成功的HR自我營銷的過程。掌握上述，你必能成為一個善于“誘人”的HR!
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