關(guān)于打卡考勤，這些容易忽略卻重要的小事

 

　　員工與用人單位因拖欠工資發(fā)生爭議時，如果用人單位拒不支付工資，員工可以申請勞動仲裁主張。只要事實存在勞動關(guān)系和出勤，很多人想當然認為索要工資的請求能得到支持，但不一定。如果用人單位否認存在勞動關(guān)系，則員工首先得證明有勞動關(guān)系。如果用人單位承認了勞動關(guān)系，但不承認員工有正常出勤，聲稱員工曠工的話，那對于是否曠工的舉證責任應由誰來承擔呢？

 

　　一、如果公司有考勤制度。

 

　　如雙方確認或用人單位提供的證據(jù)足有證明公司有考勤制度，則證明員工是否正常履行工作職責的舉證責任由用人單位承擔。用人單位提供的考勤表等證據(jù)能證明員工沒有出勤，則說明曠工，反之證明不了的，則認定為員工有正常出勤用人單位拖欠的工資應該發(fā)放。

 

　　二、如果公司沒有考勤。

 

　　公司沒有考勤制度或?qū)Ξa(chǎn)生糾紛的該名員工沒有要求考勤的，筆者經(jīng)辦的一案件，勞動仲裁委員會和法院根據(jù)誰主張誰舉證的原則，認定應由主張工資的員工來證明有正常履行了工作職責，如證明不了就由員工來承擔舉證不能的法律后果。這對員工來說要證明有正常履行工作職責及相應的勞動成果很難。法官認為由公司來證明員工沒有出勤很難，同樣的由員工來證明出勤也很難，不好判，最后法院就根據(jù)誰主張誰舉證原則，認定為由主張方來承擔舉證責任。

 

　　像昨天一位朋友說的，法院的判決太絕對了。

 

　　后來我咨詢了很多律師和參照其他案件，可以確定法院的這個判決是不對的，應由用人單位對無考勤員工是否曠工承擔舉證責任。理由如下：

 

　　1、《廣東省工資支付條例》第四十四條規(guī)定“因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負有舉證責任。”，支付工資的請求，屬因工資支付產(chǎn)生的爭議，應由用人單位承擔舉證責任。

 

　　2、員工履行工作職責的證據(jù)一般掌握在用人單位手里，應由用人單位承擔舉證責任。

 

　　3、其次，用人單位有管理責任，對員工的出勤和工資支付有責任制定規(guī)范制度，如員工出現(xiàn)連續(xù)曠工，正常情況下用人單位會催促員工回去上班，如存在連續(xù)曠工用人單位應能提供相應的此類證據(jù)。

 

　　綜上，實際案例中用人單位沒能提供催促員工出勤的證據(jù)，雖然說員工提供的證據(jù)可能證明力不足于證明連續(xù)出勤，但至少也能證明某天履行了工作職責或履行工作職責的證據(jù)掌握在用人單位手里，所以對該案應判決用人單位支付工資。

 

　　建議：

 

　　1、對員工：當用人單位出現(xiàn)拖欠工資的情況時，應注意保留工作期間簽名的文件、郵件往來記錄及其它相應勞動成果，以免可能因證據(jù)不足導致工資請求被駁回。

 

　　2、對用人單位：制定規(guī)范的員工考勤制度，對曠工員工及時通過電話、郵件、發(fā)函、甚至報紙公告的形式催促員工上班，保存員工曠工的證據(jù)材料。