大家好，我們是一家小公司，最近公司剛招聘一名新員工，第一個(gè)月表現(xiàn)良好，各方面都還比較積極，針對(duì)工作中的一些問(wèn)題還能提出建議。但是從第二個(gè)月開始，該員工的工作狀態(tài)就有點(diǎn)兒不對(duì)勁，安排的工作沒(méi)有之前積極，感覺心不在焉。如果他有更好的選擇，只要開誠(chéng)布公的說(shuō)出來(lái)，公司也能理解，可現(xiàn)在他既沒(méi)有提出離開，也對(duì)公司沒(méi)有熱情，HR應(yīng)如何應(yīng)對(duì)比較好呢？

　　如果我們想要留住新員工，在價(jià)值觀一致的前提下，多為他們做些事，而不是對(duì)新員工散養(yǎng)，任其自生自滅。

 

　　一、新員工為什么愛提建議

 

　　一般新員工剛進(jìn)入公司都有一段不適應(yīng)期，為什么？本質(zhì)原因在于思維僵化。很多人習(xí)慣了看問(wèn)題找缺點(diǎn)，換個(gè)環(huán)境發(fā)現(xiàn)處處都與想象的有差距，甚至格格不入，于是開始提建議。

 

　　其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)最怕新員工提建議。

 

　　某年，華為的一名新員工就公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略問(wèn)題，寫了一封“萬(wàn)言書”。任正非看了這封“萬(wàn)言書”后，批復(fù)：“此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療；如果沒(méi)病，建議辭退。”

 

　　我們從中可以看出，任正非也很討厭新員工提建議。

 

　　因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)從來(lái)不缺建議，缺的是能落地的人。新員工剛?cè)肼殻瑢?duì)公司文化、業(yè)務(wù)都不熟悉，所謂的建議，只能是紙上談兵。

 

　　這樣的建議，只會(huì)被置之不理，對(duì)新員工而言，無(wú)疑是一盆冷水，這時(shí)候士氣很容易遭受打擊，直至衰竭。

 

　　作為新員工，往往沖勁十足，剛進(jìn)入公司，會(huì)發(fā)現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題。這時(shí)候，與其提一堆大而不當(dāng)?shù)慕ㄗh，不如把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。解決問(wèn)題，呈現(xiàn)結(jié)果，是我們的價(jià)值體現(xiàn)，才能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

 

　　任正非之外，馬云也曾說(shuō)過(guò)：剛來(lái)公司不到一年的人，千萬(wàn)別給我寫戰(zhàn)略報(bào)告，千萬(wàn)別瞎提阿里發(fā)展大計(jì)……誰(shuí)提，誰(shuí)離開!但你成了三年阿里人后，你講的話我一定洗耳恭聽。我們喜歡小建議小完善……我們感恩你的每一個(gè)小小的完善行動(dòng)。

 

　　二、HR的常規(guī)操作

 

　　員工與企業(yè)間并非雇傭關(guān)系，而是一種雙向選擇，因此不存在變心，或所謂的忠誠(chéng)。

 

　　從積極到消極，新員工到底經(jīng)歷了什么？從新員工到老員工，需要?dú)v經(jīng)九九八十一難才能修成正果。

 

　　我就不談什么把好招聘關(guān)之類馬后炮的建議了，重點(diǎn)說(shuō)說(shuō)新員工入職后，HR有哪些常規(guī)操作。

 

　　1、給新員工不一樣的關(guān)愛

 

　　很多公司對(duì)新員工沒(méi)有特別的關(guān)愛，能否生存下去全憑個(gè)人能力，往往是一個(gè)人上下班，一個(gè)人用餐，一個(gè)人摸索……這時(shí)候，無(wú)疑是孤獨(dú)的，當(dāng)新員工無(wú)法忍受這種孤獨(dú)時(shí)，就開始想要逃離。

 

　　HR要做的，就是把新員工與老員工區(qū)別開，即使關(guān)愛也顯得獨(dú)一無(wú)二，以下是幾點(diǎn)常規(guī)操作。

 

　　（1）入職第一天，新員工會(huì)驚喜地收到公司總經(jīng)理的祝福短信；意外得到部門全體人員送的小禮物，一本書，一袋小零食，一件小飾品……瞬間拉近了彼此的距離；

 

　　（2）部門負(fù)責(zé)人會(huì)特意帶著新員工去其他部門認(rèn)認(rèn)門，打個(gè)招呼，加速融合，一圈下來(lái)，就該吃午飯了；

 

　　（3）第一天的午餐會(huì)由部門負(fù)責(zé)人帶著新人一起用餐，并熟悉周邊環(huán)境，此后連續(xù)一周，都會(huì)由部門同事陪同用餐，消除彼此的陌生感。

 

　　（4）第一天下班時(shí)，公司會(huì)盡量安排同線路的老員工同行，讓關(guān)愛形成閉環(huán)。

 

　　新員工的每一天都被精心設(shè)計(jì)過(guò)，然后用心去實(shí)施。就這樣，員工度過(guò)了第一周，第一個(gè)月，第一年……期間，公司有熱烈的新員工歡迎儀式，有簽訂正式的導(dǎo)師帶徒協(xié)議，更有妙趣橫生的團(tuán)建活動(dòng)……

 

　　2、營(yíng)造良好的工作氛圍，讓溫暖深入人心

 

　　今天上午，公司總裁在人資群發(fā)了這樣一段話：“最好的您，最好的遇見，全國(guó)文明城市廣州歡迎您。來(lái)了就是廣州人，與人為善，遵守秩序，愛護(hù)環(huán)境。祝愿您與花城美好相逢，深情相憶。廣州市文明辦！”然后深有感觸地說(shuō)：“作為一個(gè)城市對(duì)外來(lái)者的寄語(yǔ)，很有溫度，暖暖的。”

 

　　企業(yè)文化也應(yīng)該是這樣吧，給來(lái)公司的新人最好的感受。平時(shí)我們都在談如何增加客戶的黏性，其實(shí)，新員工也需要不斷的增加黏性，否則很容易消極工作，心不在焉，最終受損的不僅是新員工，還有公司。

 

　　3、讓新員工感受高效，而不是內(nèi)耗

 

　　很多公司的辦事效率真的很成問(wèn)題，各種推脫，為了避免承擔(dān)責(zé)任，管理層寧可不做任何決策，這也成為很多新員工逃離的導(dǎo)火索。

 

　　這樣的情景是不是似曾相似：新員工要辦飯卡，結(jié)果被告知一定要繳納現(xiàn)金，不能刷卡，不能微信支付寶，于是只好折回；新員工去領(lǐng)工裝，只領(lǐng)了外套，至于襯衣，被告知要一個(gè)月以后……相信很多人都在新公司見識(shí)過(guò)各種各樣的奇葩制度。

 

　　比奇葩制度殺傷力更大的，是內(nèi)耗。公司幾乎沒(méi)多少成型的規(guī)章制度，怎么做全憑口口相傳；崗位職責(zé)永遠(yuǎn)掛在墻上，做什么全看領(lǐng)導(dǎo)安排；流程不僅繁瑣，還經(jīng)常變動(dòng)，讓新員工無(wú)所適從……

 

　　如果新員工在公司感受到的是內(nèi)耗，而不是高效，如何產(chǎn)生歸宿感？離職就像男女朋友間的分手，只是誰(shuí)先開口的問(wèn)題。

 

　　二、除了關(guān)愛，HR還能做什么

 

　　即使做好常規(guī)操作，也不要妄想一勞永逸，因?yàn)檫@只是新員工最初級(jí)的需求。

 

　　新員工入職一個(gè)月內(nèi)，我們會(huì)召開新員工總裁見面會(huì)，主要是考察新員工對(duì)公司的了解程度，每個(gè)人選擇公司的理由，以及工作中遇到的困惑。其實(shí)和新員工茶話會(huì)并沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，但因?yàn)榭偛玫某鱿�格調(diào)瞬間高了幾個(gè)等級(jí)。

 

　　通過(guò)見面會(huì)的多維度溝通，我們可以更全面的了解新員工的需求，除了普通關(guān)愛，員工往往更看重行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、公司未來(lái)前景、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)對(duì)內(nèi)部管理水平，直接領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格也有了初步認(rèn)知。

 

　　關(guān)于行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，公司未來(lái)前景，相信沒(méi)有人比總裁更有發(fā)言權(quán)，總裁對(duì)行業(yè)的分析、公司未來(lái)前景展望，總讓新員工熱血澎湃，瞬間滿血復(fù)活。

 

　　個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，HR自然責(zé)無(wú)旁貸，這時(shí)候不要空談，最好用新員工身邊的真人真事，為新員工樹立標(biāo)桿。

 

　　至于內(nèi)部管理則是見仁見智。有些新員工求穩(wěn)，拒絕變化，有些新員工認(rèn)為在企業(yè)高速發(fā)展期間，變化是正常狀態(tài)，愿意積極面對(duì)。HR這時(shí)候并非一味地留人，更要進(jìn)行篩選，將那些與企業(yè)價(jià)值觀一致的人留下，那些消極或阻礙企業(yè)發(fā)展的人，不必猶豫，盡快清除。

 

　　有時(shí)候，新員工的結(jié)局，在于HR的格局。如果HR只是盯著自己的一畝三分地，新員工只能是自生自滅；如果HR注重員工關(guān)懷，至少可以延長(zhǎng)蜜月期；如果HR從戰(zhàn)略出發(fā)，真正愿意留下來(lái)的新員工，一定會(huì)充滿戰(zhàn)斗力。