心理學上有現實自我、理想自我和鏡中自我的說法。也可以說，通過日常生活、職場交往和一些測評工具，可以發現真正的自我。當然，這里我們用的是有些企業實踐過的“有償離職”的管理方式，創新地結合心理學研究，找到真正的自我。
羅杰斯的現實自我&理想自我
美國著名心理學家羅杰斯（C. Rogers）提出，每個人都有兩個自我：現實自我（Ideal Self）與理想自我（Actual Self）。其中，前者是個人在現實生活中獲得的真實感覺，而后者則是個人認為“應當是”或“必須是” 的理想狀態。只有當現實自我與理想自我達到某種融合的時候，一個人才能達到真正的自我實現（Self Actualization）。
庫利的“鏡中之我”
無獨有偶，美國社會學家、社會心理學家查爾斯·霍頓·庫利（Charles Horton Cooley）在他《人類本性與社會秩序》（1902年）一書中提出了“鏡中之我” （The Looking-glass Self）的理論。
鏡中之我，即鏡中自我，就是指人是通過觀察別人對自己行為的反應而形成自我意識，完成自我評價。職場中，每一個人都是另一個人的一面鏡子，通過他人對自己負責的項目和職責任務完成情況提出的意見或者表現的態度，可以反觀自身，形成不同于己的自我觀念。在想象上司、領導或者同事、下屬對自己是有好感還是厭惡，認為自己是驕傲還是謙卑時，我們大部分人都會做出改進，以期達到與對方尤其是上司的協調。
“鏡中自我”標志著一個人能夠把自己視為一個對象，站到別人的角度觀察自己。自我判斷、評價與他人的評價越接近，一個人的自我意識越強。
智慧職場中的你
所以，在職場中，別人怎么看你，怎么議論你，都照射著你職業人格與道德的優缺點。對此，你是選擇視而不見，還是選擇揚棄意見和建議不斷完善自己呢？當然，我們可以自己主動、自覺地跟自己“過不去”，自己給自己念“緊箍咒”，自己跟自己對話、溝通并達成協議。不過，如果自己不能夠自覺、自發，還可以借助外力，比如企業出臺的那些管理規定。
亞馬遜的“有償離職”
“有償離職”是亞馬遜（Amazon）創新運用的一種管理方式。亞馬遜創始人兼CEO杰夫·貝佐斯（Jeff Bezos）還專門在公司2014年財報的致股東信中解釋了這項制度。亞馬遜每年提供一次“給錢走人”的機會。比如，亞馬遜物流中心的員工，每年都可以有一次選擇自動離職的機會。而且，每次的“離職獎金”逐年上漲，第一年是2000美元，此后每年增加1000美元，最高金額為5000美元。
貝佐斯對股東們解釋：“我們的目標是讓員工有機會思考自己真正想要的是什么。長久來看，把員工留在其不情愿的地方，無論對他本人還是對公司，都不是一件明智的事。”可以看出來，亞馬遜并不是真的想出錢促使這些員工離職。因為員工拿到這份合同時，第一頁上就醒目地提示著一句話：請不要接受這份獎金。
拳頭游戲公司的離職獎金
另一家公司提出的員工離職獎金甚至更高，這就是開發了《英雄聯盟》的拳頭游戲公司。拳頭游戲公司在2014年時實施了一項新政策，新員工如果在60天內離職，可以直接帶走10%的年薪作為離職獎金，最高額至25000美元。這就是拳頭的“離隊決定”制度。
拳頭游戲公司是這么解釋的，現在就付給那些未來會變得消極并最終離開公司的人10%的薪水，遠勝于用一年的薪水換回糟糕的表現。“如果有人不認同我們獨一無二的文化，他們會得過且過，只為了錢工作。與其讓不適合的人消極怠工，還不如讓他們盡早離開。這對公司有利，對個人也有利。”
管理學暢銷書作家戴維?布爾庫什（Daivd Burkus）在他的新書《新管理革命》中介紹了這個新的管理現象，并且試著解釋，為什么有公司愿意付錢讓員工離職。要理解這個管理新方法，需要理解兩個概念。
第一個概念是沉沒成本
沉沒成本是指我們已經付出的時間、金錢和精力。
經濟學上有句名言：沉沒成本不是成本。可惜，很多時候大部分人和大部分企業都意識不到這一點，還是會覺得，既然已經付出了這么多，就值得再試一下。
提供離職獎金，可以讓員工在沉沒成本上的考慮變得簡單、輕松。對于提供離職獎金的公司而言，這表明他們作出了忽略沉沒成本的決策，而且在想方設法讓員工也不要去在乎沉沒成本。因為，公司認為，即便現在付錢給那些認為自己不適合的員工，讓他離開，長遠來看也是劃算的，因為公司節省下了未來繼續投入到這名員工身上的成本，還避免了將來可能產生的錯誤、發生的問題。
第二個概念是認知失調
最早提出認知失調理論的是社會心理學家利昂·費思廷格，指的是人們頭腦中出現兩種相互矛盾的認知時，會感受到很不愉快，為了避免這種不快，人會調整自己的行為來平衡這兩種認知。
如果員工拒絕了離職獎金，那么，除了他當時認為自己很喜歡這份工作之外，做出這個決定之后，他還會強化自己對這份工作的喜愛，在拒絕了4000美元的第二天，他醒來會說，“天啊！那么多錢我都沒有要，我肯定是超級熱愛這家公司的。”
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