畫像不清的問題很多伙伴會認為是標準模板不清晰，都是試圖利用標準化模板給予業務進行規范，告知他們應該填入什么樣的信息，人力拿著這些信息去招聘。但是會發現JD填寫的完整率非常低，除了基本信息的性別、學歷、工作年限等以外，基本都是空白，還是會出現人力與業務的空白區，但是其根本原因有兩點，其一是人力資源的語言與業務的語言不一致導致；其二是標準是否達成一致。

 

　　“業務的重點精力是完成業務沒有錯，但是人力資源也是其領導應該完成的重要工作。”這句話我相信任何人力資源人都會講得出來，但是我們是否有想過解決辦法，也就是如何讓業務快速的了解人力資源或者通過通用的語言去支持人力資源工作。人力資源想到了BP模式，也就是把人力資源的人放入業務單元去用業務的方式去幫助業務，同樣的道理，我們人力資源對于招聘畫像，是否也可以這樣思考，只是用了一種語言而已。為了解決語言互通的問題就需要找個翻譯或者媒介，通過媒介的傳導將兩種語言統一。那么這個媒介就是員工，就是業務自身的員工，通過他的行為、素質模型成為媒介，對于人力資源人而言，需要做的就是找到該名員工。兩步完成素質模型及對應標準，素質模型就是對于企業的軟性文化適配度，對標也就是工作效率以及質量。

 

　　以下聚焦如何解決問題：

 

　　第一步：崗位說明書的填寫。常規的崗位說明書是有必要的，其中很多基本信息需要確認，也就是硬性要求必須要有依據。這部分無論是線上還是線下都無所謂，要明確的是該職位是否要招聘，即編制是否允許；基本條件是否達到公司要求，即有無特殊硬性要求。

 

　　第二步：與業務領導及面試官溝通。這一步溝通的內容是要求相關人員給出招聘的核心原因，比如新增崗位還是替崗。如果是新增崗位，是原有項目工作量擴大還是新增項目；如果是替崗是否與原來的人員要求一致。得到以上基本工作信息后，就是對于人員信息的轉化了，要求溝通的領導給出兩個員工。第一個在現有的員工里，誰的工作與待招崗位一致或雷同，其中包括工作內容、工作強度、工作復雜度等等工作信息；第二個是在現有員工里，誰的軟性化素質最適合待招崗位，工作內容不作為參考，比如誰的脾氣或者某一點展現出來的行為適合這個崗位。舉個例子來說，被溝通者需要提供的員工為：就是做張三這樣的工作，內容基本一樣，強度可能會大一點，因為新開項目，但是從性格上，李四比較合適，因為張三比較悶，李四比較活躍，兩人在一組挺好的。

 

　　第三步：與指定員工溝通。這步的溝通的目的在于尋找素質模型，也就是我們人力資源自身的專業。先根據員工的工作確認其工作項目的具體情況，充分了解項目內容，比如項目的復雜度、困難點、時間要求等等，這點在與候選人溝通時與候選人以往項目進行對比確認是否可以承擔此類工作；之后是了解其軟性化，為什么領導感覺李四性格合適，其中的素質點根據人力的專業去描述和觀察，具體落到事件上，在與候選人溝通時，考察其是否有類似事件發生來對比是否達到軟性化要求。

 

　　對于“語言”，各國有各國的語言，語言是表達目的的一種方式，所以通過從找到根本出發進行語言轉換，有助于快速完成業務支持工作。