A、放在電腦上，想起來了看一眼。順便和人嘚瑟一下：歪，我有XXX薪酬報(bào)告，要不要？

 

　　B、仔細(xì)研究完薪酬報(bào)告，然后大罵這什么鬼，和自己的企業(yè)完全不相稱，這是自己被平均了嗎？挑漏洞，找錯處，還要大肆宣揚(yáng)，然后告訴自己，淡定，沒事，這種報(bào)告都不是寫給我們這種企業(yè)的。

 

　　C、仔細(xì)看了自己的行業(yè)所在薪酬，我去，比自己所在企業(yè)平均薪酬漲20%，好，明天就去和領(lǐng)導(dǎo)談加薪，不然跳槽。

 

　　D、暫時沒想到怎么用，反正有就先拿著

 

　　各位請把你們的選擇項(xiàng)寫在本文章最后，讓我知道你們都如何對待薪酬報(bào)告的。

 

　　那么，我會如何運(yùn)用薪酬報(bào)告呢？

 

　　這個要先從影響定薪的外部因素與內(nèi)部因素講起。

 

　　（以下內(nèi)容極為枯燥，為純理論，不喜者出門右轉(zhuǎn)噢，哈哈）

 

　　從上圖我們看出，企業(yè)的內(nèi)部影響因素主要受到企業(yè)文化、企業(yè)負(fù)責(zé)人的觀念的制約，而企業(yè)采用什么樣的薪酬策略則必須將內(nèi)部因素結(jié)合起來。此時薪酬報(bào)告就發(fā)揮極大作用了。大多數(shù)薪酬報(bào)告都區(qū)分了行業(yè)、地區(qū)、勞動力市場供應(yīng)情況，基本上定薪需要的幾個外部因素都涵蓋在內(nèi)，只需要如查字典一般查詢即可。

 

　　那么查完了如何用呢？那就和我們的薪酬策略有關(guān)了。

 

　　薪酬策略是指：將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化結(jié)合外部影響因素有機(jī)地結(jié)合，制定出企業(yè)內(nèi)部薪酬指導(dǎo)原則。

 

　　那么，只要是個HR應(yīng)該都了解的薪酬的水平策略，來復(fù)習(xí)一下：

 

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁�平的企業(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：

 

　　市場領(lǐng)先策略：采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。

 

　　市場跟隨策略：采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)差不多就行了。

 

　　滯后策略：也稱成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

 

　　混合薪酬策略：顧名思義就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

 

　　此時，薪酬報(bào)告的作用就可以說發(fā)揮到極致了，結(jié)合上圖所列，我們在明年進(jìn)行薪酬規(guī)劃時，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財(cái)力、企業(yè)行業(yè)的特征、企業(yè)的競爭對手的薪酬策略，最重要的是是企業(yè)明年的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，每一項(xiàng)都可以綜合考慮，再結(jié)合上述幾種薪酬策略，與老板共同修訂企業(yè)的薪酬策略。

 

　　因此，在我拿到薪酬報(bào)告后的基本工作流程總結(jié)如下：

 

　　一、仔細(xì)研讀報(bào)告，先了解我所在企業(yè)的行業(yè)趨勢，包括同行薪酬等；

 

　　二、結(jié)合下一年度企業(yè)的規(guī)劃結(jié)合薪酬報(bào)告，包括公司經(jīng)營戰(zhàn)略的方向，組織調(diào)整及崗位調(diào)整，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段財(cái)力以及上一年度的人力總成本分析報(bào)告進(jìn)行下一年度的人力資源成本預(yù)算預(yù)測；

 

　　三、將本企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行對比分析，找出差距，且一定要分析原因，包括內(nèi)部管理環(huán)境、其他影響因素以及歷史因素等；

 

　　四、設(shè)計(jì)合適于核心人才的甄選及招聘的薪酬與福利策略，并尋找解決方案，如果企業(yè)財(cái)力有限，需要考慮輕重緩急，先解決核心人才的薪酬與福利設(shè)計(jì)。同時，需要設(shè)計(jì)企業(yè)SWOT分析表，分析在薪酬與福利上，企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、趨勢等，用于招聘人才、核心人才培養(yǎng)等；

 

　　薪酬報(bào)告的用處除了解市場環(huán)境、幫助進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部分析以外，對于招聘、薪酬調(diào)整與人力資源成本預(yù)算都有著極大的幫助。

 

　　人力資源成本費(fèi)用預(yù)算是指：人力資源部門根據(jù)企業(yè)下一年度發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)前一年度的企業(yè)用工情況、人員流動情況的分析等對下一年度人員需求及成本費(fèi)用的進(jìn)行預(yù)測。當(dāng)然人力資源預(yù)算完成以后并不是靜態(tài)不變的，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可以變更、修改和完善，使之具有現(xiàn)實(shí)可行性，因此一般采用滾動預(yù)算方式以適用企業(yè)發(fā)展的需要。

 

　　每年年末，HRD是肯定要結(jié)合上一年度人力資源成本費(fèi)用就下一年度的成本預(yù)算進(jìn)行預(yù)測。在此時就需要考慮薪酬的變化。

 

　　年末HR要進(jìn)行的人力資源成本費(fèi)用分析與預(yù)算包括哪些項(xiàng)目呢？

 

　　通過薪酬報(bào)告，可能發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的行業(yè)、不同的崗位薪酬設(shè)計(jì)時的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。

 

　　例如：

 

　　基礎(chǔ)員工主要考慮固定工資與少量績效激勵，根據(jù)崗位適當(dāng)設(shè)計(jì)補(bǔ)貼與津貼；

 

　　中層管理員工要開始考慮固定工資與浮動工資的比例問題，什么樣的崗位序列合適多少的浮動工資占比，（職能序列、營銷序列、服務(wù)序列、技術(shù)序列）

 

　　核心高潛員工要考慮個性化福利與薪酬的設(shè)計(jì)，包括彈性福利、長期激勵的設(shè)計(jì)等；

 

　　除以上兩點(diǎn)，最后還有一個重要的用處，就是人力資源成本費(fèi)用與企業(yè)盈利臨界點(diǎn)的關(guān)系研究。這當(dāng)然是HRD需要考慮的重要事件之一。

 

　　舉個栗子：

 

　　假如公司今年是跟隨策略，那么根據(jù)市場薪酬的變化10%，明年企業(yè)是否需要上浮10%？薪酬總額上浮10%，加上法定福利及其他培訓(xùn)、招聘等費(fèi)用，企業(yè)總?cè)斯こ杀举M(fèi)用將上浮多少？那么，這上浮的10%應(yīng)該如何分布的不同的崗位序列及崗位中？是否需要配合進(jìn)行崗位評價(jià)？同時要思考一個問題，上浮至多少，企業(yè)會達(dá)到盈虧平衡點(diǎn)，否則這樣的“薪酬激勵”就變成企業(yè)的“發(fā)展阻礙”。

 

　　再例如某公司是混合薪酬策略，那么市場環(huán)境變化，同行薪酬變化，公司是否需要變化？假設(shè)明年的業(yè)務(wù)條線將從3條業(yè)務(wù)條線壓縮至2條業(yè)務(wù)條線，核心人員薪酬是否根據(jù)薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整？調(diào)整至多少到達(dá)企業(yè)盈虧平衡點(diǎn)？