這樣安排雖然招聘效率較高，有利于專業的人做專業的事，但是也出現了不少隱患，尤其是新近員工試用期內存活率較低。

 

　　（1）該走的流程不按規定走完。比如，我們前段時間招了一個財務經理，光從簡歷上看，條件還是可以的，談吐也還行，但是從他入職的表現來看，是不符合我們這個崗位要求的，有些能力是非常欠缺的，我們都覺得不可思議。后來我們反思了一下，主要是招聘人員急功近利，對這個人的背景調查沒有做，簡歷上很多信息都沒有一一去證實，原本可以在面試階段把這個人擋在外面的，現在需要在試用期花費很多時間和精力來處理。

 

　　（2）隨便承諾候選人。有的招聘人員，為了讓候選人盡快入職，私自答應一些沒法兌現的條件，導致候選人在試用期內的要求無法滿足而離職。

 

　　（3）欺上瞞下。有些招聘人員為了讓候選人盡快上崗，不惜透露公司的薪酬底線， 告訴面試官的喜好，教候選人怎么通過面試。

 

　　（4）造假。有招聘人員配合候選人造假，比如背景調查造假，收入造假，履歷造假等。

 

　　以上問題暴露后，我們對相關招聘人員該處罰的處罰，該解聘的解聘。我們對招聘人員的績效考核方案進行了調整，不但要看招聘到的人員數和級別數，也要看招聘流程是否按要求走完，招聘過程中有沒有違規行為，一旦有違規行為，不但績效獎金沒有，該員工也會受到公司的處罰。

 

　　目前來看，上述問題基本上沒有了，新員工在試用期內的存活率明顯提升了。