招聘人員的考核

 

　　這樣安排雖然招聘效率較高，有利于專業(yè)的人做專業(yè)的事，但是也出現(xiàn)了不少隱患，尤其是新近員工試用期內(nèi)存活率較低。

 

　　（1）該走的流程不按規(guī)定走完。比如，我們前段時間招了一個財務(wù)經(jīng)理，光從簡歷上看，條件還是可以的，談吐也還行，但是從他入職的表現(xiàn)來看，是不符合我們這個崗位要求的，有些能力是非常欠缺的，我們都覺得不可思議。后來我們反思了一下，主要是招聘人員急功近利，對這個人的背景調(diào)查沒有做，簡歷上很多信息都沒有一一去證實(shí)，原本可以在面試階段把這個人擋在外面的，現(xiàn)在需要在試用期花費(fèi)很多時間和精力來處理。

 

　　（2）隨便承諾候選人。有的招聘人員，為了讓候選人盡快入職，私自答應(yīng)一些沒法兌現(xiàn)的條件，導(dǎo)致候選人在試用期內(nèi)的要求無法滿足而離職。

 

　　（3）欺上瞞下。有些招聘人員為了讓候選人盡快上崗，不惜透露公司的薪酬底線， 告訴面試官的喜好，教候選人怎么通過面試。

 

　　（4）造假。有招聘人員配合候選人造假，比如背景調(diào)查造假，收入造假，履歷造假等。

 

　　以上問題暴露后，我們對相關(guān)招聘人員該處罰的處罰，該解聘的解聘。我們對招聘人員的績效考核方案進(jìn)行了調(diào)整，不但要看招聘到的人員數(shù)和級別數(shù)，也要看招聘流程是否按要求走完，招聘過程中有沒有違規(guī)行為，一旦有違規(guī)行為，不但績效獎金沒有，該員工也會受到公司的處罰。

 

　　目前來看，上述問題基本上沒有了，新員工在試用期內(nèi)的存活率明顯提升了。