篩選求職者簡歷是組織招聘的第一道關(guān)口，通過對簡歷的分析判斷，可以確定其是否具備預(yù)招人員的勝任條件，篩選簡歷技能的強弱影響者招聘的成本、招聘的成功率，可一些HR人員要么對這一環(huán)節(jié)重視不夠，要么不知道在簡歷中看什么，盲目將其推送到了測試或面試等環(huán)節(jié)，當(dāng)詳細甄別時，才發(fā)現(xiàn)是在簡歷篩選環(huán)節(jié)就應(yīng)被淘汰的人員，降低了面試通過率，同時給用人單位和應(yīng)聘者造成了不應(yīng)有的浪費和損失。因此，無論是領(lǐng)導(dǎo)，還是專業(yè)招聘人員都應(yīng)真正學(xué)會篩選簡歷。
一、求職簡歷的基本內(nèi)容
通常情況下，一份簡歷應(yīng)該具備6項基本內(nèi)容：
1、個人基本信息：
姓名、年齡、性別、籍貫、戶籍所在地、民族、政治面貌、畢業(yè)時間、婚姻狀況、子女情況、宗教信仰、身高、體重、健康狀況、住址、電話和e-mail等等。
2、教育背景
學(xué)歷、學(xué)校、專業(yè)、學(xué)位；專業(yè)知識和技能培訓(xùn)等，學(xué)習(xí)或工作中的競賽獎項，是否是學(xué)生干部等。
3、工作經(jīng)歷
參加工作的情況記錄， 包括公司/單位，職務(wù)，就任及離任時間，所任每個職位的職責(zé)，工作性質(zhì)；取得的成績；證明人、推薦信等。
4、職業(yè)規(guī)劃和求職意向
掌握的技術(shù)，具備的能力，取得的成就和技能特長；期望從事的行業(yè)、職位；職業(yè)生涯規(guī)劃；期望的薪酬及福利要求等。
5、自我工作描述
對工作的認識、工作態(tài)度、工作情況的自我描述、評價，成功的經(jīng)驗、失敗的教訓(xùn)、突出的成績、自我感覺需要努力的方向等。
6、性格評價
求職者的性格特點、價值取向、業(yè)余愛好、擅長領(lǐng)域、對團隊的態(tài)度等。
簡歷沒有固定的模式，沒有強制的內(nèi)容規(guī)定，這六個方面的內(nèi)容，僅僅是一般情況下應(yīng)有的，并不一定全面，但這些內(nèi)容基本上可以滿足90%以上招聘選拔的簡歷篩選條件了。
二、確定在簡歷中想看的內(nèi)容
對此，很多人認為，人家寫了什么你就看什么唄，其實不然。篩選簡歷前，我們必須要確定應(yīng)聘條件，大多HR稱其為崗位勝任素質(zhì)要求。但凡有正規(guī)的人力資源管理的公司，都有專業(yè)的HR人員，有每個崗位或職位的勝任素質(zhì)模型，即使沒有這樣規(guī)范的模型，也會有基本的勝任條件要求。但是，具備這些也并不能證明真的知道要在簡歷中看什么。因為，簡歷所列舉的應(yīng)聘者的條件，不可能與你職位要求的條件完全吻合。因此，要求招聘甄選者，認真研究職位要求，挑選出必須的、職位絕對不可缺少的幾個關(guān)鍵素質(zhì)條件，作為甄選標準，來篩選簡歷，尋找適合者。
如：某單位要招聘若干銷售員。其勝任素質(zhì)要求是：
1、愛崗敬業(yè)；
2、業(yè)務(wù)技能突出；
3、較強親和力；
……
照此標準，想象不出能有幾個人在簡歷中能顯示出其完全符合要求。那么，這些要求錯了嗎？沒有。但是，將其進行一下轉(zhuǎn)化，就能在簡歷中找到對應(yīng)的問題的了。
如，第一條“愛崗敬業(yè)”，可以轉(zhuǎn)化為：在一個單位的持續(xù)工作時間；在此期間的工作業(yè)績等。第二條“業(yè)務(wù)技能突出”，可轉(zhuǎn)化為：從事銷售一線工作時間；擔(dān)任的職務(wù)等。
也許這樣說還不太明了，通俗講就是將勝任素質(zhì)描述轉(zhuǎn)換成“簡歷語言”。如，有些崗位要求受聘人具備“協(xié)調(diào)能力”，它的“簡歷語言”一般是這樣描述：職務(wù)；任職時長；從屬人員數(shù)量等。如果一個應(yīng)聘者有一定的職務(wù)，其管理人的員超過5人，且任職時間超過兩年，那么可能判斷這個人是具備一定的“協(xié)調(diào)能力”的。
由此，在招聘實施前，我們就要分析需要招聘的崗位的勝任素質(zhì)條件，將其轉(zhuǎn)化成“簡歷語言”，確定每個職位需要重點看的簡歷描述。
三、如何看簡歷
看簡歷除了要看職位針對性的特別要求外，一般會關(guān)注5個方面的信息，從這些信息中發(fā)現(xiàn)有價值的東東。
1.工作年限
除了較新的人員外（指參加工作的時間低于5年），從工作年限描述中能找到很多有用的東西。如求職者在每個單位的連續(xù)工作時間都沒有超過一年，或沒有一個單位工作兩年以上。這樣的人極有可能是：專注力不強的人；沒有自我職業(yè)興趣點的人；人際交往能力差的人；情感契約不強的人……
如果，我們的職位對專業(yè)能力要求較強，這樣的人無論在簡歷中寫的自己的專業(yè)能力多精通，你都不要相信。
2.從事的業(yè)務(wù)
簡歷中一般都要描述求職者的工作經(jīng)歷，當(dāng)其跳槽多次，而經(jīng)歷的工作并沒有指向同一個專業(yè)領(lǐng)域時，此人的敬業(yè)度很低，更不會是個吃苦耐勞的人……一般情況下，求職者年齡超過35歲，且多次跳槽，并沒有在一個單位的一個專業(yè)上連續(xù)工作滿3年以上的表述，則很難在今后的工作中做出突出業(yè)績。
3.簡歷的工整度
不拿自己的簡歷當(dāng)回事的人，也不會拿公司的工作當(dāng)回事。簡歷的工整度彰顯出一個的做事的條理性，也體現(xiàn)出一個人對待事情的態(tài)度，以及做事的能力，關(guān)注程度等。語言通暢度顯示出一個人的表達能力，同樣也有條理性，對事的態(tài)度及自我要求。前提需要注意，簡歷應(yīng)是求職者自己做的。
4.自我評價
著筆最多的部分，就是求職者的強項或擅長興趣點，如果我們能從簡歷的其它部分表述中，找出可靠的證據(jù)推翻這一結(jié)論，那么這個求職者很可能是個說謊者，因為，他在用一種東西掩蓋一種真相。
通常，自我評價部分的描述最能顯示求職者的本質(zhì)特征。認真分析能挖掘出很多有用的東西，如求職者性格與崗位性格是否匹配，關(guān)鍵崗位特性與求職者的特性比對等。
5.成長性特征
成長性特征一般是指求職者的進取能力與吸收信息的強度，也可以說是學(xué)習(xí)特征。它散落在簡歷的各個部分，需要進行篩選匯總，才能得出。如，一個學(xué)習(xí)力強的人會在簡歷中表述出對某一專業(yè)的專注和興趣；會有不止一次與之相關(guān)的業(yè)績表述；隱含“學(xué)習(xí)進取”的語詞出現(xiàn)的頻率也會很高。
6.和諧與交際能力
這一能力主要是看求職者從事過工作的協(xié)作性與獨立性，如果其從事的多是協(xié)作性強的工作，且持續(xù)時間長，即可以判斷其和諧與人際能力。反之，凡是需要人際與協(xié)調(diào)的工作崗位，其都從事的時間不長，就要懷疑了。
注意，人的很多特征在簡歷中大多表述并不明顯，而且很多是零星散布，需要我們有意識地進行挑選、提煉，但是，也要注意，不能進行猜測，要找到其中能基本證明的東西，特別是證明一個特征需要兩、三處以上的表述。否則，不能說明此人真的具備這一素質(zhì)特征。
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