鐵打的營盤，流水的兵”，一句軍中柔情話，割舍不斷戰友情。
與之相似的是，現代企業的員工也呈現出流動性強的特點。特別是隨著社會經濟的越發成熟，人才流動也越來越成為企業應當關注的問題。那么，作為企業的培訓部門和用人部門，應該怎樣做好新員工的入職培訓工作，把人才流動性降到合理的區間？
馬云曾說過：“一個人要想不干了，無非就兩個原因，第一，錢給的不到位；第二，干得不開心。”
作為新人，第一條應該可以不用考慮，因為新人接受offer進入公司，那肯定是認可公司給的薪水。那就剩下第二條了，干的不開心！對于剛入職不久就干的不開心，究其原因，無非兩條，第一，人力資源部入職培訓做的非常“不講究”，新人對公司文化、制度、架構、薪酬福利等核心關切要素還存在較大的不清楚不認同，這條雖然很重要但還不是致命的。最致命的環節是部門入職培訓，提起“入職培訓”，往往很多人會覺得是人力資源部的工作，忽略了用人部門才是入職培訓最關鍵的環節。部門入職培訓是員工最終工作的指引，讓員工在工作中找到成就感，人獲得成就感才能繼續堅守在崗位中。
人都是感情動物，對環境的敏感度會非常高，所以新員工入職培訓不能簡單做成人力資源部的工作，應該系統的把它做成一個項目，讓用人部門參與項目中，最終完成新人對公司“相識、相知、相愛”的完美一幕。
最近公司連續出現幾個人員離職，而且是入職不久的新員工。對此我很是疑惑，雖然與離職人員交談不是我的職責范圍，但還是私底下和他們進行了一番交流并了解到其中一二。
案例
新人A一個月前進入公司，入職當天我給他做的入職培訓，從交談中了解到A是個活潑開朗陽光的男孩。在培訓完后，在培訓記錄表上寫著“已經非常清晰了解公司的文化制度和架構，對公司的發展充滿信心，也非常高興能夠加入到公司，充分利用公司資源平臺，為公司做出自己貢獻”。
看完這些感想后，我也是非常的高興，一方面覺得是自己入職培訓成功的表現，另一方面也體現出他對公司的文化和價值的認可。之后帶他參觀熟悉公司，并指引融入公司文化中，讓他感受到了公司和同事的熱情。然而由于公司制度原因，部門入職培訓，人力資源部沒能及時跟進監督，所以無法獲悉入職培訓的效果。就這樣過了一個月，每次見到他都是面帶微笑，感覺他已經融入了公司。
直到A提出了離職，了解到原因，才讓我幡然醒悟。在和A聊天中獲悉，剛入職時他對公司還是充滿期待的，但進入到部門后，部門沒有進行入職培訓，只是做了簡單的產品培訓，導致他對部門的工作流程，工作分工不明晰，同時對部門的辦公氛圍不太適應與認同，以致工作比較壓抑，所以最后導致他離職。
從這個案例中，就充分說明了部門入職培訓的重要性，既要接受人力資源部入職培訓，更要接受用人部門的入職培訓，兩者是統一體。
在人力資源部入職培訓中，應該做到“三不”：
第一，不要讓新人帶有任何對公司制度、薪酬福利、考勤等有疑惑進入部門；
第二，不要讓新人再有任何抱著試一試的態度進入部門；
第三，不要讓新人在入職指引感到公司環境氛圍不好。
人力資源部入職培訓更像人才培養中人從小學到大學的學習，把人生的基礎夯結實。部門入職培訓則像人參加工作學到的更多工作技能。而在部門培訓中，則更應該要關注用人部門的實際情況，要考慮部門主管、部門入職培訓人員水平等要素，人力資源部應該起一個監督和配合的效果，保證用人部門對新人培訓效果。
在部門培訓中，也要做到“三要”：
第一，要安排部門全員歡迎餐，讓新人感受自己被尊重；
第二，要理清新人的工作流程，工作聯系人以及工作負責人，讓新人工作思路清晰；
第三，要合理引導新人進入部門，不要讓新人徘徊在門外。
這兩者有效的結合再使用配套的表格工具，能讓新人入職培訓事半功倍。
新人入職培訓是公司培訓中的門面，體現一個公司的培訓水平和成熟度，要想做好做深需要花一些功夫的！期待與所有同行共同努力，把培訓做好，培訓的口碑做出來！
魯公網安備 37060202000179號