柯達的內部人才提拔法

 

    每當公司內部有領班職務出現空缺時，如何從內部升遷，往往令主管人員相當頭疼。在選拔新人時，難免會對各個可能的候選人品頭論足一番。所有的公司升任某人的理由，只是因為他們是技術最純熟的，或年資最老的。該項職務所要求的個人條件，如判斷力、溝通技巧、決策能力等，都不在考慮之內。甚至有的人認為，能夠找到一個肯點頭的人，已是萬幸了。

 

    這種選才方式似乎荒唐，卻是經常發生。純熟的技術人才確可協助主管執行任務，也可作為選擇的標準。但光是技術純熟并不能確定能成為好領班，而年齡更是與管理能力毫不相關。所以，唯一確保你的選擇是正確無誤的方法，就是認清該項職務的特性，然后尋找最合適的人。一位忠實、聰明、果斷的領班能知人善任，并了解其部門的公司內應扮演的角色，是公司最有價值的無形資產。故主管人員若能慎選領班人才，定能保有最認真、也最具效率的領班生產隊伍。

 

    這類的領班人才并非是憑空而來，必須要自行創造。先以嚴格的選擇評定標準找到所需要的人后，再施以相當的培訓和發展課程來培養他們。

 

    以下就是柯達公司的做法：

 

    柯達公司的生產策略是，以品質來應付未來強大的競爭。團隊合作是保證生產品質的基礎，而領班又是維系此一理念最有力的人。每支生產隊伍能否達到生產策略的目標，很大程度上決定于其領班的作風。所以這樣的監督者應該是較傳統的工頭，而同時又要具備進步的管理技巧。

 

    柯達公司針對此問題的作法是，設計一項選才與培訓計劃，以在兩年內培養二百位合格的監督者。其獨特的地方是，選才過程的嚴厲以及領班在接受任命前即已先接受培訓。該公司的團隊管理手冊說明道：目標是要使一人力計劃正常運作，以符合未來所需，先行培訓有潛力者，以便隨時派上用場。換言之，柯達公司在生產第一線創造了一批人才。

 

    ● 選才的過程

 

    柯達公司的方針是，領班人才必須在內部尋找，以善加利用現有人力資源的潛力。這種作法引發了兩個問題：

 

    1.領班人才須具有哪些特點？

 

    2.如何在現有員工中，發掘具有此類特點的人？

 

    經過研究發現，符合柯達公司理想的領班人才應該是：當機立斷、協助解決問題、有創意及領導才能。他能夠聽取他人的意見，文字和語言均能有效溝通，他了解公司的各項組織功能，并能圓滿達成任務。該公司的培訓經理托尼?庫克說，"如果你要從員工中發掘好的主管人才，必須先決定該職務之職責所在，以及完成該職責所需之才能。除非你對所需要的主管人才有相當了解，否則徑自去衡量員工是沒有用的。"下一步就是開始尋找合適的人才。但此時，庫克卻先向上級呈遞了一份報告，詳述了研究結果及擬定的選才培訓計劃。他說："我們希望得到他們對該計劃的承諾與支持。"因為必須得到他們的同意，主管人員才能參與評估工作，員工才有時間參加培訓計劃。"沒有主管的支持，整個計劃勢必無以為繼。"

 

    ● 我會成功

 

    評估中心是柯達公司選才過程的骨干。該公司的評估中心已有多年基礎，原用來決定生產隊伍的培訓需要，現在的用途則更加廣泛。庫克解釋說："參加評估的員工可以分成兩類：一類是表現出有希望成為領袖人才，而應其主管之請而參加者，另一類是會說'我希望有這個機會'的人."

 

    評估作業通常是在當地旅館進行，每次有十二位候選人參加。候選人于周日晚到達后�？上刃蟹潘刹⑹煜きh境，一等候次日早晨的評估作業。候選人在周一下午都將離去，六名評審則多待一天以討論評估的結果，并決定合適人選。

 

    柯達公司對評估作業的詳細內容秘而不宣，不過庫克形容為類似現場實況操作及角色扮演等作業，個性剖析也包括在內。這類的評估作業的成本并不便宜，但庫克卻認為價有所值，"雖然花費很多，但與其他設備的花費比較下，卻是微不足道。而且，用時間和金錢來培養未來的主管，誰說不劃算？"

 

    經過對每個人的優缺點做誠實的評估后，那些被認定具有領袖才能的候選人就可參加所謂的"團隊管理技巧發展課程"(TMSD)。此一課程分為兩階段，第一階段包括將近七個星期的課堂教育：傳授些實務培訓與經驗。受訓者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進行。

 

    ● 理論與實務融合

 

    理論與實務的融合可以保證此課程切得要領。例如，課堂上講授統計學后，柯達公司的專家就會解釋如何將它應用到實務上。庫克認為當受訓者返回工作崗位后，本課程的價值就會體現出來，"將理論轉換成實務，是本課程成功的要訣。"在第二個階段中(約六個月)，受訓者將有機會表現他們的領袖才能。而且他們必須認定一個目標，只要在工作崗位上就必須要盡力完成。在第二階段接近尾聲時，由經理人員所組成的小組，將進行最后的評估，以決定受訓者是否符合公司的要求。庫克針對課程極少失敗的例子說到："我們的目標是要使每個人成功，我們從不想到失敗的問題，受訓者也不會。積極的態度是成功的要素。"

 

    柯達公司選才過程中的另一項特色是，要求候選人參加為期一周的領導才能發展課程，以學習團對合作。在前往集訓地前，他們將被問到所擔憂的事物是什么？每個人所擔心的都不一樣。但通過團隊合作后，都一一克服了。當他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認天下再無難事。領導才能培訓有其他優點，它可顯示出，即使在逆境下，團隊合作成功的機會較高。它也表明每個人或多或少都有些潛力，能對團隊的成功貢獻一己之力。