來自谷歌的招聘觀點 你知道嗎

 

　　做招聘的人一般都喜歡把來自硅谷的經(jīng)驗奉若圭臬，不過谷歌人力資源副總裁拉茲洛·博克（Laszlo Bock）的觀點可能會讓你大吃一驚——那些曾經(jīng)被我們效仿過的案例，又被他徹底推翻了。

 

　　博克曾認為谷歌的招聘官都很會挖掘優(yōu)秀的人才，后來對比上萬次面試中面試官給求職者的評分與員工后續(xù)的工作表現(xiàn)，他發(fā)現(xiàn)這兩者之間并無關系。唯一準確的招聘是某行業(yè)資深專家面試了一位該專業(yè)領域的員工。為此，谷歌目前采用一套一致的測評標準來評估求職者，而不是讓每個面試官自由發(fā)揮。

 

　　網(wǎng)絡上曾經(jīng)流傳過的很多高難度、費腦的面試題，大多都是來自谷歌。比方說，“如果30分鐘內(nèi)在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95，那么在10分鐘內(nèi)看到一輛汽車的概率是多少（假設概率恒定）？” “一架飛機可以讓你放進多少個高爾夫球？”等等。從理論上看，這些問題可以衡量潛在員工的分析思考能力。不過博克卻認為，這些問題除了讓面試官覺得自己很聰明，預測不了任何事情。相較之下，行為面試反倒更有價值。當求職者分享個人經(jīng)驗，面試官再繼續(xù)探究其作法，可以得到兩種訊息：一是該求職者和真實世界的互動情況，二是可以得知求職者認為什么事情是“困難”的。

 

　　在博克眼里，在校成績（GPA分數(shù)）在面試過程中是毫無參考價值的。除非是剛畢業(yè)的社會新鮮人，沒有其它可以參考的，可以稍微參考一下在校成績。他認為學術環(huán)境是人為環(huán)境，人被訓練給出特定的答案，但是你真正想要的人，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人。依據(jù)這樣的理念，有的谷歌團隊中，甚至有14%的成員沒有上過大學。

 

　　博克認為最棘手的招聘工作，是物色領導職務的人選，因為相比程序員，他們的特質更加含糊不清。為此，博克更看重候選人的前后行為的一致性，這樣可以給其團隊成員極大的自由。谷歌還允許員工給主管打分，主要考量主管是否尊重團隊成員，以及是夠能清晰描繪目標等事情。收集完員工的反饋后，博克會與主管們分享，幫助他們成長。

 

　　博克這些行為和觀點，與之前的谷歌大相徑庭，這主要是因為谷歌開始將大數(shù)據(jù)運用于領導力和管理領域。這些基于數(shù)據(jù)分析而來的結論，比起直覺驅動的判斷，更具參考性和說服力。

 

　　（原標題：來自谷歌的招聘觀點）