案例背景關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、關(guān)鍵工作的綜合評定法考核、能力強=責任重=扣分多；能力弱=做執(zhí)行=扣分少；

 

　　企業(yè)中出現(xiàn)鞭打快牛的原因并不會太多，以下是可能性較高的兩種場景：

 

　　一、同一個部門（或不同部門）因流程環(huán)節(jié)不同，崗位的責任大小也不同，出現(xiàn)鞭打快牛，快牛們感覺自己激勵不夠。

 

　　解決方案：通過工作崗位分析明確崗位責任、崗位名稱、崗位工作流程，責任越大的崗位就必須要有對應(yīng)的崗位級別與薪酬等級，定崗、定級、定責、定薪、定考，將這幾項工作做到位。在部門內(nèi)的三級流程中，關(guān)鍵崗位人員與普通服務(wù)性崗位人員是不可能為同一崗級的。例如：房地產(chǎn)公司的營銷策劃部，營銷策劃專員是需要承擔銷售轉(zhuǎn)化指標的，與活動執(zhí)行專員雖然均為專員但承擔的職責就天差地別，肯定也不應(yīng)該是同樣的崗級與薪酬等級。再例如，一個企業(yè)中的前臺肯定是企業(yè)中被扣錢最少的崗位，因為前臺或者是打掃衛(wèi)生阿姨崗位級別最低，同樣薪酬級別也應(yīng)該是最低，同樣是專員，被考核的也肯定是最少，這才是正常的情況。

 

　　二、同崗?fù)�級，績效考核指標不同，扣分情況不同。

 

　　解決方案：同崗?fù)�級的情況下，絕不能出現(xiàn)這樣的情況，因為同崗位人員工作內(nèi)容應(yīng)該相同，績效考核內(nèi)容是與工作內(nèi)容、承擔責任相關(guān)聯(lián)，同崗位同級別的人員必定應(yīng)該是同樣的考核指標與標準。

 

　　正常情況應(yīng)該是：崗級越高、責任越多、考核指標與標準越高。

 

　　此時需要考慮績效指標與標準的訂立。崗級不同的人績效指標必定不會相同，考核與扣分也需要進行測算，是根據(jù)薪酬等級進行相對值確定。舉例來說：銷售經(jīng)理與銷售專員因為崗位級別不同被考核的指標與標準必定不同，同為銷售序列，但是考核指標與標準訂立如果完全一樣，則是需要改進的。

 

　　解決鞭打快牛問題還必須要注意以下三點：

 

　　1、績效管理必須實現(xiàn)閉環(huán)（反饋與改進）

 

　　一直強調(diào)，做任何事都要先摸清目的再動手。做績效管理也是如此，績效管理不是為了考核而考核，而是為了找到改進方向并提升績效。因此，績效管理必須配套反饋，不是走過場為了有反饋而去做的”形式上的面談“，HR需要讓每個部門負責人學(xué)會如何針對個人考核當期出現(xiàn)的問題進行診斷，并提供方法與工具，讓部門負責人成為”教練式'管理，與績效有問題的團隊成員共同確定改進方案。

 

　　2、人才梯隊建設(shè)，區(qū)別對待員工

 

　　學(xué)會人才盤點與高潛人才管理。將快牛與慢牛進行區(qū)別對待。針對高績效高意愿的員工我們需要給予更大的獎勵，包括晉升通道、加薪幅度與頻次、優(yōu)秀員工表彰、特殊性人才激勵（比如某電商企業(yè)針對高潛人才的“全家歐州游”計劃）。另外，針對高績效低意愿的員工我們需要針對性了解員工心態(tài)與意愿度，掌握真實數(shù)據(jù)，深入個體員工提出改進方案，包括培訓(xùn)、面談、EAP員工關(guān)懷等。

 

　　3、績效心態(tài)的改進

 

　　在上一篇文中，我提到了績效心態(tài)�？冃�心態(tài)不僅僅是HR對績效管理的想法，更多應(yīng)該是員工對于績效管理的看法。HR需要了解并不斷改進。先讓自己的心態(tài)改變，績效不是為了扣錢而扣錢，而是為了改進而做績效，為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標而設(shè)置。再將這樣的心態(tài)灌輸至員工。最好的方法是通過傳幫帶，也就是由總監(jiān)到經(jīng)理，再到主管專員，一層一層向下灌輸。不是洗腦子的培訓(xùn)，而是在工作中以身做則，以案例說明問題。不斷讓員工得到感受，責任越高，績效越重，是因為離企業(yè)戰(zhàn)略越近。一旦如此，快牛們也不會認為自己是被鞭打的，而會認為自己是“被鞭策”。