今天中午一個部門經理和我聊天，聊著聊著他對我說，你們大部分人資還是太傳統了，要與時俱進啊，都啥年代了，還這么老套，一點心意都沒有。世界杯球隊都這么多新鮮元素，玩老套的都被淘汰了。等他噼里啪啦說完之后，我笑著問，王經理，您具體說說啥事讓你不爽啦？我洗耳恭聽。后來了解到原來是王經理的頂頭上司推薦了一個應屆生，想來看看公司有沒有什么合適的崗位可以應聘。王經理就把簡歷發給了招聘主管小陳，這小陳就按部就班的按既定路數進行了。可想而知，應屆生確實沒啥經驗，也說不出自己的目標，就這樣連電話面試就沒過。后來小陳就直愣愣的拒絕了候選人。雖然按流程這樣也沒什么不對，但王經理就尷尬了，畢竟是公司領導的安排，還是需要一個比較委婉合適的方式比較妥當。王經理接著說，你們啊，真是老傳統。想想看應屆生的職業目標可以有多清晰呢？對于這樣的關系戶，還是得有更適合的溝通方式吧？如果是我，肯定會提前和應屆生介紹公司的整體情況，然后把一些相關的職位信息大概描述一下，然后讓他自己先想想。而且不管怎樣都要給個面試機會吧。確實我知道公司有制度，但如何靈活應對還是得有吧。我是業務出身，野路子的，但我覺得需要更懂得人性的東西才可以更好的做好人資。
王經理一直強調的抱怨的傳統人資的做法，就是死摳條款和制度，缺乏一定的靈活性和應變性的做法。想想自己的日常也會或多或少的出現這樣的問題。雖然沒有錯，但是做的不圓滿，客戶雖然表面接受，但內心不爽。很多從業者雖然覺得自己做事很專業，很有規矩，很系統化，但沒有獲得滿意的評價。但有些雖然不是本專業出身的人，就像王經理，但知道如何處理微妙的關系，如何讓別人感受度更好。經常會聽到說野路子很牛掰。野路子是什么特點呢？似乎沒有專業的詞匯、沒有系統的做法、很隨性、很自由、但是有一個核心特點是快速響應、站在客戶的角度、不斷的有解決方案、執著、接地氣。不按常理出牌、敢于冒險的做法。對于企業來說，需要的是在現有資源下可以解決問題的HR，而不是不斷拋出問題和困難的HR。
首先需要對規則規章了然于心，才能隨心所欲不逾矩。
比如說前面談到的關系戶的面試安排。有的人一提到關系戶，總覺得好像會出什么事，見不了光一樣。其實并不是。當你了解清楚公司對人員錄用的硬性要求和底線，就知道該如何應對了。記得我的一位同事是安排關系戶面試的高手，并不一定每個人最終都被錄用了，但總是讓關系戶們為他點贊滿滿。當然他所做的一切都是在公司的制度規則之下的，完全遵守的。但是他會多做的是，和候選人們多聊聊，多介紹公司的情況和面試的流程、面試方式的介紹。比如說無領導小組的這種形式，很多應屆生也不了解，當HR直接說出這個名詞的時候，不少人會愣住。那這位同事會做一個簡單的情景模擬，讓候選人真正了解清楚。所以即使是沒面試成功的關系戶們，也會把學到的方法運用到其他的面試機會中。
其次始終牢記以終為始，為客戶提供多種解決方案。
再舉個例子，公司的預算費用很緊張，但有個部門人員流失比較嚴重，所以挽留人才需要一筆費用，但超過了目前可以給與的預算。部門領導問你怎么辦？預算是不可以超出的，但人才也必須要挽留的。是否可以分步進行呢？將需要挽留的人才分為三個梯隊，按預定的期限進行晉升調薪或先進行短期激勵。是否還可以將預計調薪比例略下調，滿足所有需要挽留的人才費用需求？是否還可以將整個公司各部門的人員情況進行梳理，看看是否可以進行費用資源的傾斜。其實方法還是很多的，只是看你是否愿意去想去做。
最后心里要明白，結果很重要，過程反饋很多時候也需要。
還是提到安排面試的事，也遇到過有的HR從接到這個任務后一個星期都沒有任何反饋的情況。既然是安排這種情況的面試，對方肯定是很重視的，即使不用做到每天一匯報，至少隔三差五也得有個進度反饋吧，要不對方怎么知道有在跟進處理呢？還有的HR在內心總覺得如果是關系戶就一定得最終錄用才可以，其實也不一定。有時候只是推進了一步，比如安排了面試，或者進入了復試都可以是任務已完成的狀態。所以要明白自己權限范圍內的任務應該做到哪一步。
魯公網安備 37060202000179號