一、招聘風險來源

 

　　1）來自招聘過程中雙方信息不對稱；應聘者在面試過程中夸大自己的能力以及隱瞞自己的缺點，提供虛假信息，使得企業在招聘過程中未能全面了解和判斷候選人造成招聘風險。企業面試官在面試過程中，未來詳細地講明該崗位該承擔的工作責任與任務，導致應聘者缺少對企業內部的了解，而產生落差，最終離職。2）社會環境方面的原因；社會環境方面的原因主要指文化、法律因素。由于招聘工作直接與人打交道，與文化、法律的接觸是十分直接的，不同國家、地區和行業對于企業招聘有著不同的法律法規和行業要求，如不小心發生了文化、法律沖突，產生的影響是相當大的。3）企業經營方面的原因；企業間的競爭也可能導致招聘風險，如果行業自律，每個企業做得都比較好，惡意競爭就會減少，但如果企業所處行業競爭比較混亂，則有可能出現人才“挖墻角”的現象，給企業造成損失。

 

　　二、招聘與錄用風險規避

 

　　招聘與錄用環節風險最大，一般來自于如下幾個方面：1）招聘廣告涉及就業歧視；目前，我國對于就業歧視沒有明確的規定，因此在司法實務中，是否構成就業歧視機會完全依賴法官的自由裁量。因此，企業應該學會合理通過招聘廣告設置和表達招聘條件，如多使用“優先”“擇優”等字眼。2）招聘廣告內容擅自夸大；招聘廣告的內容應該契合招聘崗位的需求，招聘廣告中崗位職責的細化，不僅關系用人單位招聘到什么樣的員工、具體工作職責等問題，還是日后考核員工、解除勞動合同的重要依據。3）招聘需求模糊；招聘需求不清晰會造成招錯人員，設計招聘需求表時要清晰定義條件。4）虛假簡歷和虛假經歷欺詐風險；加強面試把關工作，對于關鍵崗位人員要及時做好學歷查證，對關鍵人員做好背景調查。5）背景調查；如果員工過去得企業不配合或者包庇，可通過企業同事側面調查方式來解決。6）設計錄用函的風險；錄用函要清晰注明錄用條件、薪酬、反饋時間、報到須知等。7）錄用童工；《禁止使用童工規定》第2條，國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16歲周歲的未成人。8）薪酬談判；要善于甄別過去工作薪酬數據合理性，合理談判薪酬，確保符合企業薪酬待遇體系。如果新招聘員工與現有員工薪酬有顯著的差異，就會形成“薪酬擠壓效應”有可能導致現有員工紛紛離職的風險。9）錄用函發放；沒有經過最終錄用審批，人力資源部直接發offer，將面臨勞動糾紛和相關經濟賠償的法律風險。

 

　　三、入職流程風險規避

 

　　入職流程風險規避一般包含如下幾個方面：1）未及時簽訂勞動合同；員工入職辦理應該流程化，落實負責人，避免沒有及時簽訂勞動合同造成的勞動糾紛。2）入職須知沒有簽字；員工入職辦理應該流程化，有入職辦理流程跟蹤表和明確的跟蹤負責人，發現問題及時追究。3）員工提供虛假簡歷；及時查驗員工的學歷證書，發現問題及時及時上報。4）入職流程沒有跟蹤；明確員工入職負責人和接口人的管理職責，及時更新負責人信息，防止管理不到位的現象。

 

　　四、試用與轉正管理風險規避

 

　　試用與轉正管理風險規避一般包含如下幾點：1）未及時簽訂試用期考核內容；沒有制定明確的試用期考核指標，一旦發生試用期不符合錄用條件的情況，企業辭退員工有可能承擔仲裁的風險，為此用人部門要保留考核的客觀證據。2）不同級別人員轉正要本著審慎原則進行；不同級別以及表現優秀、良好和一般的員工，要有不同的規范化轉正流程，嚴格規范流程。3）試用期員工培養；特別是對沒有工作經驗的員工，要制定明確的“傳幫帶”管理制度，對于試用期沒有任何培養計劃的，屬于企業員工不負責表現。4）轉正考核；試用期考核結果沒有及時落實在轉正審批決策中。5）轉正超時；試用期結束未辦理轉正手續導致“自動轉正”問題。

 

　　綜上：除了上述所說的招聘風險問題還有：勞務派遣與錄用外國員工等風險；《外國人在中國就業管理規定》第七條規定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內就業；①年滿18周歲，身體健康；②具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；③無犯罪記錄；④有確定的聘用單位；⑤持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。用人單位如聘用外國人必須為該外國人申請就業許可，取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。所以作為企業的HR門戶一定要提前規避掉企業的招聘風險，確保企業在招聘方面的成本浪費和資源浪費。