民營企業如何打響人才戰略保衛戰？

      不可否認，一些新生代的員工有些浮躁，他們沒有經濟壓力，對薪資和工作環境要求更高，但其成為“跳槽客”也有企業方面的原因，新一代求職者是未來企業高素質人才的源頭，其需求和價值觀是時代變化、職場變化的體現，民營企業應予以重視。

民營企業在人才戰略保衛戰時，針對民營企業接班人的培養、高管的價值取向、領導人自學等都是嚴峻的挑戰，一旦解決不好，辛苦創辦的企業可能就會面臨生死考驗。要適應時代變化就必須要加快人才戰略的調整。

      一個有擴張意愿的企業，應該積極建立這四種人才的招募培養機制，在此基礎上，再去探討，他們到底是做財務、人力資源，還是生產、銷售等工作。無論是薪資、福利、培訓等等，都必須圍繞企業戰略下的人才戰略去開展。

當然，民營企業必須要人才戰略引導下使用好激勵機制。但是民營企業HR很容易忽視，薪酬、獎金、辦公環境、住房都只是保健因素，而不是激勵因素。只有提供員工發展的機會，才是最佳的激勵因素。所以有些民企為把員工培養成為行業精英，不惜花時間和金錢去培訓，確是明智之舉，極大調動專業人士和管理人士的積極性。

      要知道，企業的激勵因素不僅在于物質鼓勵，還在于精神鼓勵。現在，很多外企十分重視員工的內部溝通，經常通過談話、電子郵件、企業內刊、座談會等形式，保持與員工的密切溝通。民企也可參照此法進行實踐。

      戰略人力規劃遠不僅是處理眼前的人才需求，而是著眼于長期的人才需求，這些人將處于企業關鍵位置，且能支持組織的整體業務戰略運行。這些人對企業的意義非同小可。這里面還涉及了對未來人才需求的預測，對內部、外部人才供應的評估，對可能影響到人力供需的各種因素進行檢查。關鍵在于，戰略人力規劃是幫助企業決定于何時何地、如何找到合適的人才，特別是如何找到適用于企業核心位置的人才。

      關鍵在于，戰略人力規劃是幫助企業決定于何時何地、如何找到合適的人才，特別是如何找到適用于企業核心位置的人才。填補關鍵人才的空缺，保證在企業里，在合適的位置上，在合適的時間里，有合適的人各司其職。在這個競爭越發激烈、全球化程度越來越高、越來越多元化的人力市場里，民營企業在人才需求方面的規劃以及其表現，必定是決定其成功或者失敗的重要因素。

      在組織智慧時代，民營企業家將不再是企業的唯一權威標志，團隊將代替明星企業家，展示一個企業的組織智慧。所以，我們的民營企業，要根據企業戰略發展的需要，不斷整合外部人力資源，不斷重塑內部人才基因，從而在企業的每個戰略階段，都能夠迅速整合有競爭性的團隊，展現出組織的智慧。