用社交招聘提升選人效果

隨著微博、微信等社交媒體的普及，很多企業(yè)已涉足社交招聘領域。或許你因為這樣那樣的原因，到現(xiàn)在都還沒有啟動這項工作，當你發(fā)現(xiàn)就算發(fā)布再多招聘信息，也回收不了幾份簡歷，而且招聘周期越拖越長，人均招聘成本越來越高，也許是時候考慮這個選項了。別擔心你來得太遲，開展社交招聘，什么時候都不算晚。在這里，我將給你三個建議，幫助你提升社交招聘的效果。

“社交媒體”包含著兩個詞：社交和媒體。參與社交媒體，需要我們從單純的“媒體思維”中跳脫出來，加入“社交思維”，即需要用戶參與到我們周圍的品牌交談中，需要我們與用戶建立聯(lián)系，這也意味著傳統(tǒng)的“推送消息”的模式已經(jīng)行不通了。所以如果你的工作描述還是很枯燥乏味，也許你該問問自己，為什么要在社交媒體上分享這些內(nèi)容？誰會關心這些內(nèi)容？它產(chǎn)生什么樣的效果？如果自己都沒有太多自信的話，就趁早打住吧。

或許對你而言，妙語連珠是件很難的事情，不妨考慮進修一門文案策劃的課程，開發(fā)一下你的創(chuàng)造性思維，然后在關鍵性的社交平臺上（如微博、微信或一覽網(wǎng)等）寫下最具說服力的工作描述或招聘廣告。12月5日，招商銀行官方微博發(fā)布了一則創(chuàng)意招聘信息，在短短四天時間內(nèi)，轉發(fā)17336次，評論5557次，創(chuàng)意性招聘廣告的傳播效果可想而知。相信我，招聘即營銷，這項技能還將給你未來的招聘工作帶來非常大的幫助。

當然，有了創(chuàng)意性招聘廣告，你還需要工作申請的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，方便你通過數(shù)據(jù)分析，抓準粉絲的脈搏，破解社交招聘的密碼。

經(jīng)濟環(huán)境變幻莫測，很多企業(yè)都面臨著巨大的生存和發(fā)展的壓力，招聘官的輕松時光早已不再。好想在閑暇的時候，在茶水間來一杯卡布奇諾，好好放松一下，但是如果有個空缺崗位急需填充，你更需要的可能還是那個合適的候選人。

你關心候選人，希望吸引候選人的關注，好吧，問問你自己，你了解哪些在社交媒體上關注你的人關注什么嗎？你是否有認真地考慮這個問題，哪怕一分鐘？如果你這么做了，我應該給你一個“贊”——很顯然，你是少數(shù)關注候選人需求的招聘官之一。

之所以候選人在社交媒體上關注你，很大程度是因為他期望更多地了解企業(yè)，從而獲得工作機會。如果你關注候選人的需求，也許你可以幫助他完善其在社交媒體上的簡介，或督促他在一覽網(wǎng)上分享他的專業(yè)見解、展示他的職業(yè)水平，以便讓你能更深入地了解他。也許你會覺得這不是你的工作，但是如果你這么做了，候選人會記住你及你的雇主品牌。不知你怎么看？

“不要給我打電話，如果有進一步的消息，我們會通知你”，“你的簡歷已經(jīng)放進我們的人才庫（或ATS系統(tǒng)）中，如果下次有合適的機會，我們再聯(lián)系你”……這樣的話是不是很熟悉？如果你是求職者，你會怎么想？

我們都說要把員工當做客戶一樣來服務，如果我們這么粗糙地對待求職者，在一次糟糕的體驗之后，你認為他還會再次申請你的工作么？客戶服務是企業(yè)文化的一種反映，就算候選人最終加盟了企業(yè)，相信也會很快流失掉。

這有時候也讓人納悶：這些所謂的“內(nèi)幕消息”為什么不能讓潛在候選人得知？當你提供給他渴望獲取的信息，你們就能進入到良性的互動中去。招聘官不這么做，是因為很忙么？還是因為不知道答案？顯然都不是，那是因為他根本不關心。所以，我建議將客戶服務作為招聘的KPI考核指標之一。它在某種程度上，也決定著你社交招聘的成敗。你說呢?