我有一位從事制造業20多年的老朋友，在這20多年里，她不知培養了多少“競爭對手”。創業初期不懂管理，也沒有一套識人標準，培養好的人才一旦受到外部誘惑，立刻離她而去，甚至自立門戶，所經營的產品跟技術都出自她手，她曾經開玩笑的說創業前十年都在“幫別人養小孩”。我的這位朋友甚至去學紫微斗數、研究星座、血型、姓名學等等，方法都用盡了，但最后還是會遇到困擾：員工總覺得下一個工作會更好。后來積累了實戰經驗，加上多方面學習讓她體悟到一點，就是一個合格的主管必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，體現管理者應有的領導風范，同時要從“用人”的角度采取科學的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創造企業價值的最大化。
身為管理者或經營核心的您可能也有跟我朋友一樣的困擾，找人最應該看重的是什么？如何招聘到誠信、可靠、負責的人？如何從招聘開始就找到與公司文化氣味相投的人？如果把招聘看做相親，你是否能夠清楚的知道自己的條件、優缺點有哪些？即將迎娶的對象是否值得信賴、托付？
相比于傳統的經驗型面試法和結構化面試法，行為面試法招人的準確率高達80%，也是最為有效的招聘方式。
傳統的經驗型面試法根據個人經驗判斷，隨機隨興的提出問題，提問的結構較為松散，缺乏系統性、相關性，對應聘者信息掌握偏向主觀臆測，在面試效能上易造成不公平。現在大多數企業則更傾向于嚴謹而客觀的結構化面試法，按照事先制定好的面試提綱發問，系統性的向應聘者提出與工作相關的問題，對應聘者進行準確客觀的能力評估，有效降低企業招聘成本、提升員工工作績效。但結構化面試開展前的場地布置安排、材料準備、時間確定、人員協作分工、必要培訓等籌備時間較長。
相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%.行為面試法首先要與應聘者建立信任關系，強調面談資料的保密性，并創造融洽和諧的談話氛圍，讓應聘者愿意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。
例如：
1、 你目前的職務或頭銜是什么？
2、 你向誰匯報工作？
3、 你的直接領導是誰？
4、 誰向你匯報工作？
5、 你的直接下屬有多少？
6、 在不同時期你的工作主要任務和職責是什么？
最后，以具體的行為或事件進行訪問，充分掌握應聘者面對問題的解決態度、技巧、應變能力。而在問題的設定上還要結合招聘對象的不同進行針對個人特質、團隊協作力、學習能力、敬業精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對于校招對象，主要以學校課業表現、活動參與程度、打工經驗、學習心得、家庭教育、成長背景為參考依據。社招對象則偏重職場經驗、離職原因、求職理由、工作具體成就、業余愛好、自我學習成長、紓解壓力技巧等方面。
對應聘者的過去有所了解后，就要進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作，這時可以依據工作崗位要求及組織發展需求設計相應的問題。這個環節會出現這樣的情況，就是應聘者將缺點隱藏，通過完美的包裝及語言呈現出自己最美好的一面，結果與企業經過一段磨合期后卻發現無法勝任工作，導致企業花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察、暗中檢查，以避免因時間太短或急于招人，最后倉促決定而招錯人的情況。
面試其實應該從面談前就已經開始了，而在面談過程中，如何辨別應聘者是否夸大、隱藏或虛構信息，也是面試官應該掌握的技能之一。
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