裁員不是"救命丹"
與發達國家洶涌澎湃的裁員大潮遙相呼應，國內不少企業也加大了裁員的力度，試圖以此來降低成本，抵御寒冬。 隨著歐債危機的擴大和蔓延，世界金融體系受到沖擊，全球需求減弱，再加上原材料成本和人力成本的提高，裁員瘦身已成為一些企業的不二做法。
目前部分企業視裁員為"救命丹"，動輒即揮，并非明智之舉。縱觀長壽企業，不難發現，其企業文化底蘊豐厚，淵源深長，對員工的尊重、關懷超乎想象。企業管理者必須明白并非救危的靈丹妙藥。危機是一把尺，不僅丈量著企業的智慧、擔當和良心，還將丈量出企業發展路途的長短。
經濟不景氣，企業為了壓縮成本，裁員是否就是最好的選擇呢？，裁員或許是最簡單的辦法，但未必是最好的辦法。
企業突然發現自己的人"多了"，宣布裁員，這是承認自己"生病"了，并開始動手術。但這個病，絕不是剛剛患上的。倘若這個企業以粗暴傲慢的方式裁員，并引發集體的不滿，此時，不但應該反思自身裁員的方式方法，并為此付出代價，更應該深刻研究企業到底是"病在了哪".像摩托羅拉這樣一個數年前看上去還風光無限的企業，突然之間，業績急轉直下，出現這樣那樣的"病癥"，顯然是以往累積的問題所致。
因此，裁員不能"一刀切"，不能跟風湊熱鬧，你裁我也裁，一裁了之，往往會對企業今后的發展產生不可預知的影響。
裁員的副作用
目前，企業裁員主要包括經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員三種類型。一般來說，以后兩者居多。由于業務萎縮和營收下滑，調整產品結構和公司發展戰略，調整人員的確有必要。但如果寄望裁員來實現企業扭虧為盈，或步入復興，或搶食蛋糕，則往往難以如愿。這已有前車之鑒，2008年富士康變相裁員20%，最后聲名掃地，得不償失。
從被裁對象來看，容易導致他們對職業產生迷惑和恐慌，對雇主不再輕易信任。
對留崗者而言，他們雖保住了飯碗，但也失去了安全感，不知道哪天被裁的命運會落在自己的頭上，他們對公司的心理契約和信任被徹底打破。據了解，許多員工在目睹裁員之后往往會萌生退意，在就業形勢不好時暫時忍耐，當形勢一好轉就會另謀高就。
對企業而言，被裁員工可能帶走企業的技術、信息以及商業機密等，并有可能流向競爭對手，給企業造成潛在的威脅。
慎重裁員：21世紀人才最重要
21世紀什么最重要？人才！因此對于任何企業，人才都應該是最寶貴的財富。
對于為留不住"能人"、甚至為缺乏熟練工人而頭疼的民營企業來說，遇到了經營困難就簡單地"一裁了之"其實并不劃算。因為你辛辛苦苦地培養的人才走了，等寒冬過去，經濟復蘇，你就不得不從頭再來培養人才、培養熟練工人。而這不僅要再付出培訓成本，還需要一個培訓過程，而這個過程如果過長就很有可能導致失去競爭優勢，給企業造成更大的損失。
其實，已經有不少企業找到了裁員以外的"過冬"辦法，比如縮短工時，在崗培訓，輪崗輪休，適當減薪，等等。這些做法一是給社會減少了就業壓力，二是為企業今后的復蘇保留了人才。而更關鍵的是，廣大員工是會將心比心的。任何企業的發展都不可能一帆風順。經濟困難時期，你對員工不拋棄、不放棄，讓員工和企業一起共渡難關，在今后企業發展的征程上，員工才會真正和你一條心，企業才會走出留不住能人的困境。而這樣的企業，是具有競爭力的。
裁亦有道：裁員也需人文關懷
企業管理者應該考慮到裁員的負面作用。裁員不但會嚴重傷害企業商譽，更會影響企業內部員工對組織的情感。組織內部長期工作的員工，是企業傳統、經驗和知識的載體，許多人具有強烈的組織歸屬感。如果僅因為暫時困難失去這些寶貴的人力資產，對企業未來會產生很大消極作用。
企業管理者還應該考慮是否只有通過裁員才能降低成本、渡過難關？不過裁員很可能并不是"解困"的最佳途徑。在困難時期，企業應告知員工真實情況及相關措施，讓員工自愿地與公司同患難，通過降低工資、流程重組、減少費用等替代措施來幫助企業渡過難關，或通過調崗、換崗等方式保持生產飽和度。"處理問題的時候其實是建立關系的最佳時機。"企業和員工攜手應對危機，還能在企業內部形成強大的凝聚力，培養員工高度的忠誠度。
即使要裁員，企業也必須按照現行法律法規來實施裁員，要進行必要的疏導與宣傳，避免出現勞資糾紛。企業管理者要通過專業的法律知識、公正公平的績效考核、高效的溝通技巧，從法、理、情等各方面巧妙周旋，化解矛盾沖突，使減員工作順利進行而不致引發沖突，這種時刻更需要企業管理者的危機處理能力。
在危機環境下，愿意留下來的每一位員工，也許只能分到很少一杯羹，但企業所給予他的這份情感歸宿，將激發他更多的創造力。況且，這在一定程度上還體現出一家企業的擔當和責任。
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