人力資源，既然是一種資源，這種資源的核心是人。管理有三部曲，要搭班子、帶隊伍、定指標。無論是先定指標，還是先搭班子都繞不過人這個核心。所以，識人、知人、用人、激勵人成為了管理者的必修課，更是HR管理者的重中之重。如何識人知人呢？成為了考驗HR的一道難題。

 

人有高矮胖搜，人有三六九等，人有喜怒哀樂，人最變化無常……所以，最最摸不透的就是人。那么，HR如何在蕓蕓眾生中，提純出適合企業的人才呢？如何才能煉就火眼金睛呢？

 

還是從我們平常的招聘配置工作說起。招聘與配置，屬于6大模塊的第二位，第一位應該是人力資源規劃和組織規劃。可是，在現實中招聘與配置似乎處在了第一位。原因很簡單，很多企業少了第一個環節。沒有了這個規劃設計的環節，人力資源管理的其他環節的工作就變得艱難，人力資源經理很大程度上是成了救火隊長。因此，人力資源的整體效用就難以發揮，人力資源部在企業中的地位就難以提高。如何提高人力資源部在企業中的地位，專門探討。這里只說人力資源管理者如何慧眼識珠。

 

常規地說，選人的流程不外乎這五步，第一步，人力資源篩選簡歷；第二步，人力資源面試，包括電話的、視頻的、facetoface的；第三步，人力資源測試，包括知識、技能、心理等方面的測試；第四步，專業面試，由用人部門主管面談；第五步，人力資源決定錄用與否，錄用則談薪水及入職安排，不錄用則告知應征者，簡歷入人才庫。

 

先說第一步簡歷篩選。做過招聘的都知道，每天要看的簡歷成百上千，忙起來每份簡歷大概不過10秒就瀏覽完畢。當然這是社會招聘的標準，應屆生招聘就會相對仔細很多了。這么短的時間，重點看什么呢？通常開玩笑地說是三點式，第一點看畢業院校，什么學校、什么專業，自考的、普高的、成教的一目帶過。這些信息主要是看這個人的出身，系出名門呢，還是自學成才呢；不同的崗位對專業院校、知識的要求不同，不同的崗位對學歷的要求也不同。一般而言，越是資深的工作崗位對第一點的要求會越低，越是初級的崗位要求反而越高。

 

三點式的第二點是工作經驗。了解最近在什么公司謀什么職位，做了哪些業績，每個公司服務了幾年，幾家公司的關聯性如何，最高職位和最后薪水是多少。對有經驗的求職者這一點很重要。在什么公司謀過職位證明了應聘者過往的職業高度，比如在華為、萬科還是阿里巴巴，這些都是代表行業高度的公司，進去了就像進過業界的黃埔軍校一樣，出來后在行業內是被認可的。因此，進個好公司，和考個好大學、學個好專業一樣重要。可是，話又說回來，沒考個好大學，沒個過硬的教育背景怎么能夠進到好公司呢？看來，好好學習對找工作真的是有幫助啊！接下來就是看業績，可以看出這個人做事的能力，進了好公司，沒做出什么成績人云亦云的也有，現在還是有南郭先生的。再看在每家公司服務的期限，有的人三年跳四次槽，最長的一年，最短的半年，基本上可以pass。那么，工作年限越久就越好嗎？不一定。這個要看職位的性質，財務、人力資源、行政這些職能部門的職位是相對穩定的，越往高層越穩定，平均服務期在3-4年的比較合適；技術類的、銷售類的也應該2-3年，太短了不利于個人職業生涯的發展。反過來，太長了也不一定是好事。一個人在一個環境中浸淫太久，會被體系化，也就是說身上有太多的企業文化烙印，適應新環境的能力相應會降低。再者，過了5年以上的跳槽的，需要太多的勇氣。人都是有慣性的，體系慣性、思維慣性使我們產生惰性，不到萬不得已的時候不想跳。這個萬不得已，有時候就是企業的人事變動、企業的變革等。最高職位一般對應最高收入，這個是印證最高職位的，對比公司的薪酬體系，決定是否進一步接觸，也為了后面錄用時談薪水做鋪墊。