又是一年校園招聘季，學生們迫切希望找個好東家，企業(yè)備戰(zhàn)迎新人。日前，《才富》聯(lián)合智通人才網(wǎng)發(fā)起關于“校園招聘”的在線調(diào)查，200多名企業(yè)HR 參與調(diào)查，紛紛表達了對校園招聘以及聘用應屆生的看法。調(diào)查數(shù)據(jù)所示，企業(yè)對于校園招聘錄用人才的滿意度達到近七成。
不是所有企業(yè)都有名校情結
校園招聘是企業(yè)招聘人才的一個重要渠道，是培養(yǎng)公司未來中層骨干力量的主要形式，校園招聘的質(zhì)量高低，直接決定著企業(yè)未來3-5年的人才梯隊水平，是實現(xiàn)公司長遠發(fā)展的關鍵因素。
有人說：“名師出高徒，名校出才子”，為此在校園招聘中經(jīng)常出現(xiàn)世界五百強等知名企業(yè)均扎堆名牌高校招聘人才的現(xiàn)象。
但在此次調(diào)查中，僅有18.75%的企業(yè)HR選擇去985、211等知名院校進行招聘，37.5%選擇去大專院校或者高職高專院校進行招聘，同樣也有37.5%的企業(yè)會選擇根據(jù)企業(yè)招聘的職位不同，分別在高等院校和技術院校之間選拔人才。
“我們?nèi)ジ咝Ｕ衅笇W生，認為學生是單純的，可塑造性較強，根據(jù)企業(yè)設置崗位需求招聘，不一定非要名校學生”。高樂聚氨酯人力資源負責人熊勝表示，如果企業(yè)招聘品管或生產(chǎn)類崗位，選擇去技術院校招聘效果更好。
選人看態(tài)度，留人重匹配度
Dennis不是HR，但是作為資深工程師，是企業(yè)招聘技術人員的把關人。“之前有一次校園招聘，在上千人的面試中有個應屆生讓我印象深刻。”原來，那位學生提供的作品將自己設計的程序初始版本到最終完成的作品，一一呈現(xiàn)，每次修改版本都比前一次的完善。這種認真的態(tài)度打動了Dennis，第一時間為他發(fā)放了offer.
對于企業(yè)錄用應屆生最看重的因素調(diào)查數(shù)據(jù)所示，看重學校名氣的僅占12.5%，注重其專業(yè)能力的占到17.25%，看重其工作態(tài)度的有20.25%，50%的企業(yè)則更加注重招聘人才與崗位的匹配程度。
應屆生不是“成熟人才”，他們在學校成績優(yōu)秀并不代表技能成熟，如果企業(yè)決定錄用則不一定是看重他的專業(yè)能力，而是擁有招聘崗位需求的能力，企業(yè)聘用后需進行意向培養(yǎng)。
“能夠引起我的注意并且決定錄用他，那么他的態(tài)度一定要感染我，但是否留下他并培養(yǎng)他，則是看他能否符合公司的崗位要求”。江蘇一家金屬科技制品人力資源經(jīng)理陳淼表示，畢竟人力資源是企業(yè)成本的重要組成部分，崗位設置是根據(jù)生產(chǎn)營銷的需求而定位，即便應屆生的工作態(tài)度和技能再好，企業(yè)還沒有大方到“因人設崗”的地步，因此企業(yè)會更加注重于培養(yǎng)人才與崗位的匹配性。
崗前培訓有益應屆生成長
招聘應屆生大多會考查該學生的成績單，這也是評估其學習能力的標準之一，但當其走向職場后，工作崗位所要求的技能與實操性會是全新的挑戰(zhàn)。促使應屆生將所學書本上的理論知識與崗位技能、企業(yè)生產(chǎn)完美結合，需要企業(yè)進行合理的崗前培訓。
在調(diào)查中，33.89%的企業(yè)均對應屆生入職前設有完善的培訓體系。HR熊勝說：“今年企業(yè)招聘了四名儲備品管的應屆生，他們第一次站到機器面前，幾乎不知從何下手，因此我們安排了相應的老師傅進行指導，手把手的教他們，現(xiàn)在基本上可以獨立操作”。
佛山好幫手科技則為新入職的應屆生設立了“實習基地”，入職后一個月在基地進行集中式培訓，然后結合崗位需求和人才特征進行一定時間的“輪崗培訓”。最終，根據(jù)新人的專業(yè)技能水平做出評估，分配到相對應的合適崗位。
團隊合作和溝通能力有待提升
調(diào)查數(shù)據(jù)所示，29.73%的企業(yè)HR表示，應屆生團隊合作和溝通的能力應該有所提高。如今，“90后”大學生已經(jīng)陸續(xù)步入職場，他們比“80后”那一批學生更個性化，接受的文化也更加國際化、多元化。
“90后大學生”在職場中的“個性化”或許讓管理者們有些措手不及，比如說他們會首先問工資多少？公司有沒有互聯(lián)網(wǎng)？男女比例多少？等實質(zhì)性的問題；他們寧愿少拿錢也不加班，他們不高興就會“裸辭”；他們會因為“食堂伙食不好、公司制度不合理、上班要穿廠服很難看”等理由而撂擔子……這在職場老人看來，實在是不可理喻，也讓不少企業(yè)HR為管理這樣的職場新人而頭疼。
“具有優(yōu)秀的學習能力、團隊協(xié)作能力者優(yōu)先”成為企業(yè)招聘應屆生的先決條件。維西建材的招聘負責人劉夢說：“現(xiàn)在的新人遇挫就泄氣，有時候為了一些小矛盾就賭氣不干，這樣不僅會傷了大家的工作積極性，還會影響團隊建設。所以在招聘把關的前期，我們就會強調(diào)溝通能力和團隊協(xié)作的精神。”
留用后的應屆生滿意度達七成
有人認為：企業(yè)現(xiàn)在招來的應屆生都留不住，但企業(yè)對真正留下來的應屆生滿意度又如何呢？在本次調(diào)查數(shù)據(jù)所示，企業(yè)對于應屆生錄用后的表現(xiàn)滿意度近七成，其中認為非常滿意的占8.27%，滿意的為17.27%，基本滿意為44.28%.
HR熊勝認為，雖然企業(yè)對應屆生的錄用率不是很高，但是一經(jīng)錄用，只要對其進行良好的培訓和指導，通常企業(yè)對應屆生的滿意度還是挺高的。畢竟幾經(jīng)篩選的應屆生，經(jīng)過企業(yè)自主培養(yǎng)后，會更適應企業(yè)文化和崗位發(fā)展。至于培養(yǎng)效果的好與不好，就與HR、企業(yè)有著密切的關系。
企業(yè)想要招到好的人才，就要做好“功課”，對于企業(yè)內(nèi)部的職位進行細分，崗位說明書同樣需定位清晰明了，切忌為了招人而盲目錄用人才。
智通人才公共關系本部副總監(jiān)蔡小梅建議，招聘也要“門當戶對”，比如招聘管理類崗位就去管理專業(yè)知名的院校，招聘生產(chǎn)類崗位就去專業(yè)的技術院校，招聘研發(fā)類崗位就去以技術研發(fā)著稱的高校等等。在開展校園招聘之前，需分析對比高校的地域、專業(yè)、環(huán)境，細分當?shù)貙W子的性格、特質(zhì)和就業(yè)習慣等，有針對性的進行招聘才能攬到合適的人才。
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