我們?cè)谌粘５娜肆�資源管理實(shí)踐中，經(jīng)常聽(tīng)到：

“這是你們?nèi)肆�資源部的事，不要找我！”

“績(jī)效考核，都是你們?nèi)肆�資源部搞出來(lái)，忽悠老板的……”

“什么是績(jī)效管理？我的研發(fā)產(chǎn)品就是績(jī)效管理，我懂的，這還需要你們教我？”

“打分？打什么分？標(biāo)準(zhǔn)是什么？你如果再催我，我全部打100分！”

“你設(shè)計(jì)的表格讓我填寫(xiě)工作職責(zé)，我不知道啊，工作成績(jī)是什么？我的上司最清楚，還是不要寫(xiě)了吧。”

“老板再讓我趕一個(gè)項(xiàng)目，哪里有時(shí)間搞什么績(jī)效面談啊，就你們?nèi)肆�資源部閑！”

以上列出，均是存在現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題，作為HR，應(yīng)有共同感，為何這種現(xiàn)象很普遍？為什么員工很排斥？到底是在排斥什么？是排斥績(jī)效管理嗎？難道績(jī)效管理真得有這么可惡？老板又為何非常鐘情于績(jī)效管理？直線(xiàn)經(jīng)理在面對(duì)老板時(shí)為何又表現(xiàn)出擁護(hù)績(jī)效管理的樣子？績(jī)效管理與老板的關(guān)系到底是什么？直線(xiàn)經(jīng)理在想什么？員工又在想什么？績(jī)效管理的幕后黑手“人力資源部”又在想什么？績(jī)效管理，究竟誰(shuí)說(shuō)了算？……

從以上內(nèi)容不難看出，老板、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部、員工等成為了績(jī)效管理平臺(tái)上的演員，誰(shuí)是主角誰(shuí)是配角？誰(shuí)“搭”（指建造）了這個(gè)平臺(tái)？誰(shuí)“設(shè)計(jì)”了這個(gè)平臺(tái)？觀眾又是誰(shuí)？是員工嗎？顯然不是！是老板嗎？也不盡然。

我們需要找出其中的順序來(lái)，只有如此，才可能回歸文章的主題：績(jī)效管理，誰(shuí)說(shuō)了算？

要找行事出順，我們要先來(lái)看看以下幾個(gè)錯(cuò)誤的實(shí)踐做法：

某企業(yè)生產(chǎn)復(fù)合肥，老板很重視公司的績(jī)效管理，也花重金請(qǐng)了咨詢(xún)界的大佬們做出了十多本職位說(shuō)明書(shū)，真的很細(xì)、專(zhuān)業(yè)，績(jī)效考核自然上到了臺(tái)面，專(zhuān)家走啦，老板一揮手“上！”大家一窩蜂地鼓掌，在隆重的場(chǎng)合和熱烈的氣氛中，績(jī)效管理大戲開(kāi)演啦，各部門(mén)經(jīng)理還是在臺(tái)下各忙各的，人力資源部在臺(tái)上不停表演著，發(fā)表、收表，復(fù)印機(jī)也超負(fù)荷地工作著，“撒紙”游戲開(kāi)始了，部門(mén)經(jīng)理按“輪流做莊”的手法打著分，人力資源部用高等數(shù)學(xué)的方法統(tǒng)計(jì)著數(shù)據(jù)，漂亮的PPT呈現(xiàn)在老板面前，老板大筆一揮，全部分?jǐn)?shù)打8折，各方的聲音便不絕于耳，誰(shuí)都沒(méi)贏！

某生產(chǎn)電子產(chǎn)品的企業(yè)成立近30年，老板的大公子海外學(xué)成歸來(lái)，也許是年輕氣盛的原因，在會(huì)議上語(yǔ)言犀利，下屬們唯唯諾諾，似乎很是聽(tīng)話(huà)，在他的力主下，設(shè)計(jì)了績(jī)效管理體系，他與筆者是這樣分享的：這個(gè)體系是HP的，我當(dāng)時(shí)在那里實(shí)習(xí)時(shí)，感覺(jué)不錯(cuò)！他把考核的權(quán)力高度下放，經(jīng)理們打分后直接發(fā)到人力資源部計(jì)算獎(jiǎng)金，但員工對(duì)發(fā)放獎(jiǎng)金的多少很有意見(jiàn)，投訴到人力資源部來(lái)，人力資源經(jīng)理又能如何？只有將員工的反映“批”轉(zhuǎn)給“系鈴”的人----直線(xiàn)經(jīng)理。同樣，誰(shuí)也都沒(méi)贏！

某大型制造業(yè)對(duì)于經(jīng)理層員工要進(jìn)行考核了！此消息一出，經(jīng)理們很緊張，原因在于評(píng)估結(jié)果將直接用于年度獎(jiǎng)金的發(fā)放。人力資源部制定了GUIDLINE，同時(shí)設(shè)計(jì)了相關(guān)表格，發(fā)放下去后立即引起了反彈：我看不懂表格？我不會(huì)填！直接上級(jí)在哪里簽名？等，雖然事情不大，但卻會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估的質(zhì)量造成直接惡性沖擊，因此，作為HR，要成為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)者，還有不少路要走，先從績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)走出第一步，才是至關(guān)重要的，否則，誰(shuí)也贏不了。

我們?cè)?ldquo;績(jī)效管理，誰(shuí)說(shuō)了算”這個(gè)話(huà)題上，要想界定清楚，是不容易的，但筆者還是想嘗試一下。

績(jī)效管理體系本身應(yīng)有靈魂，此處是指企業(yè)文化，在本文篇首羅列的現(xiàn)象僅是與企業(yè)文化脫節(jié)的績(jī)效管理體系表現(xiàn)形式，才是冰山一角！

我們知道，績(jī)效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)（運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)、市場(chǎng)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)）之中的，績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構(gòu)成，這是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，那么在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、運(yùn)行、檢討環(huán)節(jié)，老板、人力資源部門(mén)、部門(mén)經(jīng)理、員工各自應(yīng)履行的責(zé)任是什么呢？

作為企業(yè)老板，由于主要精力多放在公司主營(yíng)業(yè)務(wù)上，這無(wú)可厚非，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一

定階段，在人才管理方面，要偏重些，主要因?yàn)椋�在企業(yè)初創(chuàng)期，員工多是自發(fā)地追隨老板打天下，這是一件光榮而快樂(lè)的事情，隨著團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)大，老板們?nèi)粼儆酶星槿ゾS系公司的運(yùn)作，肯定是行不通的，需要系統(tǒng)管理。

在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)創(chuàng)始人需要明確地將建立企業(yè)的初衷、核心價(jià)值觀、公司的發(fā)展歷程（曲折、與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)）等介紹清楚，公司為何要建立？要如何生存？將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理論模式梳理清楚；作為人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人或?qū)�業(yè)咨詢(xún)公司提煉出公司使命、愿景、核心價(jià)值觀，要公開(kāi)向員工征詢(xún)意見(jiàn)或建議，在此過(guò)程中注入績(jī)效評(píng)估理念形成有公司特色的“績(jī)效文化”；作為部門(mén)經(jīng)理要積極參與績(jī)效管理平臺(tái)的設(shè)計(jì)過(guò)程，要十分明確，這一過(guò)程同企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、工程、市場(chǎng)等過(guò)程同等重要！不然，如何能向員工講清楚呢？

績(jī)效管理體系的運(yùn)行，不是簡(jiǎn)單的“開(kāi)始”，而是要滲透到公司管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，將公司員工的行為規(guī)范與績(jī)效文化融入，將公司的會(huì)議制度與績(jī)效文化融入。

績(jī)效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實(shí)施，員工（被評(píng)估人）的工作努力結(jié)果和得到的獎(jiǎng)懲就是業(yè)績(jī)的自然結(jié)果，就不再由管理者（評(píng)估人）說(shuō)了算。績(jī)效協(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來(lái)維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張。在績(jī)效協(xié)議實(shí)施的過(guò)程中，管理者的角色將會(huì)發(fā)生變化，因?yàn)閱T工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，成為了每個(gè)下屬實(shí)施績(jī)效協(xié)議的得力助手，管理者與員工的工作效率都會(huì)得以提高。

這個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，是下一個(gè)績(jī)效評(píng)估周期的開(kāi)端。不僅要對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效協(xié)議、績(jī)

效成果進(jìn)行一一檢討，對(duì)評(píng)估面談過(guò)程亦要追蹤，比如：如果在向員工反饋績(jī)效結(jié)果時(shí)，忽視員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定，就很可能忽視了被評(píng)估人對(duì)未來(lái)工作重心的看法，在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施后結(jié)果預(yù)估時(shí)就有失偏差。

公司高層管理團(tuán)隊(duì)要組織部門(mén)經(jīng)理認(rèn)真溝通：

1）  在評(píng)估前期的準(zhǔn)備工作有否倉(cāng)促？

2）  現(xiàn)行績(jī)效管理體系運(yùn)行時(shí)的不足是什么？

3）  人力資源部門(mén)的培訓(xùn)作用有否到位？

4）  員工是如何看待現(xiàn)有績(jī)效管理體系？收獲意見(jiàn)的渠道是什么？

5）  評(píng)估的成果是如何使用的？

6）  評(píng)估時(shí)的指標(biāo)有否反映任職員工的真實(shí)工作業(yè)績(jī)？

績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、建立，應(yīng)由公司創(chuàng)始人、高層管理團(tuán)隊(duì)、部門(mén)經(jīng)理、員工、人力資源部共同參與，人力資源部通過(guò)專(zhuān)業(yè)的（20%）手法將公司集體決策者的思想（80%）表現(xiàn)出來(lái)，這樣的績(jī)效管理體現(xiàn)就會(huì)有靈魂，也就有了生命，否則，就如同用彩紙剪成花朵讓春風(fēng)嗤笑不已。