當薪酬面議已成過去式

 

　　我覺得大多數候選人不是反感薪酬面議，是反感繞圈子和無意義的面談。

 

　　確實有些企業在和候選人聊的時候，一直對薪酬問題回避不談，直到面試了幾輪之后終于提到薪酬的大概情況，候選人才發現和自己的心理預期相距甚遠，驚呼上當。因薪酬面議引發的故事以前也會有，只是很多時候是當候選人電話面試的時候提到薪酬如何之后，就基本沒有進一步面試的機會了。

 

　　所以關于薪酬這個問題，很多人覺得是愛你在薪口難開。而且以前的候選人相對來說還是比較含蓄，即使再想了解清楚薪酬福利的情況，都會因為害羞而不敢深入的去問。不少情況下是HR說多少就是多少，其他靠自行想象和腦補。所以也會造成入職之后才發現薪酬和個人預期不一致，心里埋下了一些疙瘩。

 

　　而作為HR也很為難，不可以直接告訴薪酬的原因，有是因為公司本身沒有薪酬體系，定薪本身就很隨意。有些是不希望公司的薪酬信息隨意被暴露，確實也有打著求職的幌子到處了解信息的候選人。也有是因為崗位的薪酬和候選人有一點差距，還是希望通過面談的時候可以再談一談。當然還有是因為薪酬的范圍比較寬泛，所以還沒有決定最終錄用的時候不知道如何說具體的薪酬數字。

 

　　對于與候選人說起薪酬這塊的時候應該如何做呢？怎樣做會既專業又清晰呢？可以從以下三個方面嘗試。

 

　　首先初步建立和維護好公司的定薪規則。

 

　　主要是為了合理平衡崗位市場價格和公司內部薪酬標準，實現定薪合理、成本可控和協作高效的原則。定薪標準需確保適度的外部競爭性， 對人員具備一定的吸引和激勵力度，個體差異性是薪酬標準應體現定薪對象的個人素質、能力、經驗及過往工作業績因素，內部均衡與一致性是薪酬的確定需要符合公司的整體薪酬體系，定薪水平與結構保證確保內部統一與平衡。這樣作為HR對不同崗位層級的薪酬情況就有一定的了解，當談起不同崗位的時候，心中有數就心不慌了，也不會直接拿面議兩個字來應付。

 

　　其次在招聘廣告中可以明確填寫薪酬范圍。

 

　　以前在很多招聘網站上發布廣告的時候都會寫薪酬面議，因為大家都這么寫，所以自然沒什么不妥的感覺。但其實現在連招聘網站對于崗位薪酬這塊的填寫也有了一定的填寫要求。所以對于崗位薪酬也不是什么太大的秘密。而且需要填寫是薪酬范圍，一般來說可以按照市場上的大致薪酬水平來進行填寫。如果對于某些特別急需、搶手的崗位，可以在薪酬這塊再增加一些公司特有的信息。總的原則是填寫大致的范圍，不用夸大，但需要有彈性和浮動空間。

 

　　然后按招聘階段的不同進行分層次的薪酬溝通。

 

　　例如候選人簡歷上也會寫目前的薪酬情況和期望薪酬，所以在電話面試的時候，HR可以說明一下目前公司可提供的崗位薪酬結構情況，是包括哪些部分，有哪些是會因為績效而額外獎勵的等等。主要是從宏觀層面上談，從大的方向來談。

 

　　當然還需要在電話里和候選人再次了解一下心理預期和期望值。可以對進一步的面試做好鋪墊。然后在初試的時候，再次談到薪酬的時候，可以根據面試情況，進行溝通。這次的溝通會更加精準一些。因為可以根據面試表現的情況，基本可以確定薪酬的水平范圍。這個時候可以從中觀層面上談，和候選人聊到薪酬整體的情況，比如年度總收入大概可以達到多少，相對應來說會有哪些考核指標對應等。

 

　　最終在擬錄用階段，需要做到精確的溝通。比如總的年薪多少，月度固定的薪酬是多少，浮動部分根據不同的績效情況是多少等。福利有哪些，公積金的購買比例是多少等。所以薪酬告知方式與技巧很值得HR們關注，方式不對很容易把應聘者的關注點引導到狹隘的數字比較上去。而按照這樣的方式進行層層遞進式的溝通，肯定會給候選人留下深刻的印象。

 

　　對于薪酬的溝通，HR需要把握好度。當然作為HR在處理任何事情的時候，也需要把握好度。不偏不倚，無過無不及。