他曾在一家小型生產企業工作五年，一路從HR專員升任到HR經理。在這五年里，由于前任HR經理的關照，他工作開展的也是順風順水。在前任HR經理離任后，他順利接手經理一職，并一心想有一番作為。于是，他從內部規范入手，重新制定了企業的各項HR管理制度和流程。讓他沒想到的是，新制度剛一出臺，即招致各方的責難。他的人力資源部和銷售部、生產部之間的關系到了冰點。接二連三地發生沖突，而當老板出面調解時，無不例外地要求HR部門忍讓、退步，甚至要求取消某些制度或規范。

看著自己辛辛苦苦建立起的管理體系被弄得體無完膚，這位HR經理憤然離職。

這位HR經理曾經問我這樣幾個問題：我為了提升公司管理效率力推改革，難道做錯了嗎？如果我做的沒錯，為什么最后受傷的會是我？看著這位受傷的老兄，有些話我沒好意思說出口。盡管他做的沒有錯，盡管他是為公司考慮的，但如果我是老板，可能也會和他的老板一樣，做出相同的選擇。

人人心中有一桿秤，老板心中更有一桿秤。盡管所有人都宣稱HR很重要，但對于老板而言，尤其是中小企業的老板，HR的重要性還遠不能和業務部門相比。這并不是老板有意偏向，而是由各部門對企業生存和發展的價值所決定的。越是小企業、越是處于發展初期的企業，業務部門的重要性越高。這就如同，營養品與飯菜之于人一樣，營養品固然可令人更加健康，但飯菜卻是人生存之必須。換句話說，缺少了營養品，也許人不會那么光鮮亮麗，而缺少了飯菜，人恐怕連生命都沒了。對于老板而言，重新招聘一個HR經理的難度要遠遠小于重新招聘一個生產經理或銷售經理。更何況受此影響的可能不只是一個經理，而是整個部門。由此可見，當HR部門與其他業務部門發生沖突時，老板偏向業務部門似乎是不可避免的。

了解了HR在老板心目中的位置，我們再回來談談HR推行變革的事。在企業里，可能HR人是最有責任心和事業心的了，正因如此，很多HR人都希望通過推動變革或內部規范來完善企業管理。但是，很多時候，我們在變革或推動內部規范時，是否過于重視推行某一制度帶給企業的好處，而忽視我們推行變革的目標了呢？

那是一個規模很小的企業，也就幾十號人。當時企業運轉的非常不錯，因為人數較少，溝通也不存在什么問題。但是，他們公司領導認為企業不夠規范，要求進行內部整頓。于是這位HR引入了一系列的流程管理和內部控制規范。隨后，盡管企業的運行規范了，但問題也隨之而來，原來只是一句話的事，現在需要通過流程流轉若干環節；原來各個部門主管只需向老板簡單的直接匯報即可，現在改為每周總結后，為了讓總結更加規范，需要花費大量的時間寫總結。如此事例，還有很多……

一個運轉良好，反應迅速的小企業，就這樣慢慢把運行節奏降下來了。后來，老板發現了這個問題，宣布取消了變革。

反思變革的意義，其實，還不如讓我們靜下心來仔細考慮一下這樣幾個問題：我們為什么要改變現狀；改變現狀能帶來哪些影響？改變現狀真的能幫助企業獲得更多的效益嗎？

企業變革幫助企業獲利的方式可以從兩個角度考量：一是，獲得外部的競爭優勢，即能幫助企業獲利；二是，改善內部流程，即縮減運行成本，當然，縮減運行成本，必須以不降低企業營業收入為前提。如果達不到這兩個效果，那么，我們的變革或許真的應該慎重一點兒。