優秀員工突然離去，多少和“薪”情有關？

                                                               ——閆軼卿

 

    最近非常火爆的一條微信，相信大家都看了，那就是“世界那么大，我想去看看”，一封非常有情懷的辭職信。作為一個HR的從業老兵，近二十年的從業生涯中，經手的離職人員有幾千人，職業使然，幾乎每天都在重復著迎新送老的角色轉變。對于那些想留卻最終留不住的優秀員工，讓人不無遺憾，是什么原因最終導致他們的離開？這是HR日常工作中不斷在反思的問題。

    在人力資源相關調查中，薪酬一直是員工離職的第一要素；在企業員工滿意度調查中，員工抱怨最多的也是薪酬。雖然有調查顯示，對于“90后”新一代職業人，薪酬已經降至職業選擇的第三因素，但不論如何，薪酬仍是員工最終選擇離開現有企業、加入新企業的重要、核心影響因素之一。

    那么，對于薪酬的影響，多數人理解就是員工覺得薪酬金額太低，為了追求更高薪酬，所以辭職。在現實工作中，經常聽到HR人員抱怨，所在企業薪酬給得低，所以留不住人。我要說，這可能是其中的一點，但是，絕不是薪酬因素的全部，甚至所占的比例還不一定很大。為什么這樣說呢？讓我們先來看看實踐工作中的兩個例子：

    實例1：張超任軟件工程師，大學畢業后入職1年，在項目中工作表現優秀，他對于團隊很認同，工作積極努力。最近，在一個新項目中，他認識了另外一位同事李萌，李萌和張超同時入職，是同年的應屆畢業生，職位都是軟件工程師。一個偶然的機會，張超得知李萌入職后的基礎工資是3200元，比自己的3000元高200元，雖然其他的項目津貼和福利等都是一樣的，張超心里還是很不平衡，提出了辭職。

    實例2：王力是一家公司的項目經理，帶項目經驗豐富，項目實施中多次受到客戶的好評。項目經理的項目獎金是根據工作量、成本控制、客戶滿意度等幾個方面評價后發放的。另外一名項目經理楊兵是公司副總的同學，每次項目獎金核算時，明明楊兵的項目實施不如王力做得好，但拿到的項目獎金卻差不多。王力和部門經理溝通過一次，部門經理未置可否，最終王力選擇了辭職。

    相信通過以上兩個例子，大家可以看到其中的問題—— “不患寡而患不均”。很多員工對于薪酬的不滿不是針對“金額”，而是針對“公平”，這一點在優秀員工身上，尤其重要！就像以上兩個實例，并不是基薪上漲200元就是員工所追求的，員工更多地關注，或說更加看重“我自己的付出與回報是否公平？”“為什么我做得比他好，得到的卻比他少（哪怕只少一點點）？”“為什么他做得不如我好，卻得到的和我一樣多（哪怕我不少）？”

作為HR專業人員，我們要深入分析，員工對于薪酬的公平感又來源于哪幾個層面？

    第一個層面是基礎薪資和福利的公平。基礎薪資和福利是用來保障員工基本生活的，基礎薪資根據職位級別及系列分為不同等級，但差距不大。對于同等職位、同等資歷的員工，基礎薪資和福利的公平是非常重要的，就像我們前面舉的第一個實例，往往微小的不公平就會導致員工心態的失衡。

    第二個層面是績效薪酬的公平。這一層面的公平分為對員工正向工作結果的肯定及對負向工作結果的否定。在實踐工作中，績效考核執行時我們更多地關注前一點，即別讓優秀的人才得不到應有的回報，但是，給不優秀的人才予回報反而會對優秀人才造成更大的傷害，就像我們前面舉的第二個例子。

    第三個層面是長期激勵的公平。例如：股權、期權，本意是為了留住員工長期與企業共同發展，但如果在這些機制設計時，存在不公平，如有的企業以服務年限作為股權核定的主要依據，那么在這樣機制下，后期加入的業績優秀員工是很難留住的。

    最后一個層面是非經濟性薪酬的公平。例如：企業評選優秀員工、授予榮譽稱號、職位名稱、授權等，甚至是辦公室的安排、開會的座次、領導說話的態度等細小的方面，都會引起員工的不滿，積小成大，最終導致員工憤然離去。

    綜合起來說，薪酬的公平性對于員工，尤其是優秀員工，在薪酬滿意度方面的影響并不次于薪酬的金額。我們在設計薪酬體系和具體落實薪酬制度時，一定要在薪酬的不同層面關注到這一因素，并在日常工作中及時發現問題、解決問題，提升員工的滿意度，提升優秀員工的保留率！