課程設計四個關鍵點：認知、技能、情緒、體驗

 

　　對于課程而言，首先我們需要從課程設計開發談起，什么是課程設計開發？有兩個概念：課程設計與課程開發，設計主要偏向于設計課程大綱與培訓心電圖，大綱是課程的骨架，心電圖是課程的活躍程度，大綱偏向于理性素材，而心電圖偏向于感性素材；課程開發主要是開發課件、講義、學員及教師手冊、考試材料、教學材料五類可視化材料。

 

　　對于一門課程而言，筆者經過實踐及結合以往課程設計開發模型總結出課程設計四個關鍵點，從認知、技能、情緒、體驗四個維度進行課程設計。

 

　　認知與技能線：

 

　　現代人學習的起點來自于知識，而知識的學習核心是什么？有的人認為是記憶，有的人認為是理解，孔子在培養學生的時候，強調在7歲到13歲之前大量背誦記憶知識，隨著人生閱歷的不斷增長，會慢慢理解體悟到這些知識的真正含義。可以看出記憶理解都很重要，筆者覺得理解大于記憶，尤其是現在互聯網知識泛化時代，如何有效讓學員去理解知識。在設計知識點時，一定去鏈接學員以往的經驗，這一點很多TTT課程都會講到，以往經驗強調是學員已經理解的經驗，比如：講解什么是教練技術時？先從體育中的教練開始引入（人們以往認知的經驗）；另一種情況為學員對某一塊領域沒有任何過往經驗，這就需要前置一些知識讓學員去自學之后開始講解，或是通過案例類比引導。當解決學員經驗問題之后，在知識層面設計時，還有一個重要因素，講師的講解，講解讓學員集中注意力，講解讓學員理解，講解讓學員感性與理性思考并重；直白說，就是講師講清楚，講透徹的功底，培訓圈流行一句話：呈現授課技巧等屬于TTT的外圍技術，TTT的內圈技術在于設計與講解功力。對于講解功力最重要兩點：講解邏輯性與講解感性素材與理性素材并重。

 

　　知識如何轉化為技能？需要有場景作支撐，場景包含四個要素：流程信息、人、需求、痛點（挑戰），流程信息指where、when等，需求指在這個場景中人想要達到的目的或解決問題，為了解決問題達到目的需要通過怎樣的手段方法實現，實現的過程中有哪些阻力，該阻力為痛點，其中場景最關鍵的是人，培訓對象。舉個例子：人從A到B，想盡快達到B，這個需求產生，為了滿足人達到B，有很多障礙需要克服，需要一輛汽車，有汽車沒有汽油怎么辦等等因素，該因素屬于痛點，克服此類因素所做的行為屬于技能點。作為培訓師可以按照此原理從知識中萃取可以場景化運用的技能點，這里的技能點可以分為三種（根據加涅觀點）：動作技能、人際關系技能、智慧技能。在技能維度，最重要的是創設場景，在場景中需求與痛點，為了克服痛點需要哪些技能點，有意識的去訓練，也就是刻意訓練。

 

　　有了技能還不夠，學員需要到真實的工作中去完成任務產生績效才是最終目的。給學員一個任務，讓他自己去完成，在加上環境因素與輔導激勵等作為支撐，學員在任務中去運用技能點時，頭腦中的認知是：回憶場景——質疑之前的技能點是否可靠——做中不斷反饋——反饋中不斷體悟——最終形成一個總結，當學員在面對新場景時，會有路徑依賴，以之前思考作為解決問題的支撐點，在質疑過程中不斷做，做中反饋，加深對于技能的理解，最終形成自己的工作方式/技能點，需要設計對應技能的遷移點。

 

　　在學員不斷完成任務時，慢慢會形成一套屬于自己的工作方法論，或者套路；培訓師設計課程時，一定去萃取不同崗位工作任務的方法論、模型、工作流程等，在方法論前提下進行課程設計開發，此課程設計開發有兩條線：一條線是課程內容方法論的設計，一條是課程技術設計。其中方法論也是萃取環節中顯性經驗，需要培訓師廣泛在企業中去推廣，復制。

 

　　在方法論推廣到其它員工時，其它員工運用過程中會出現兩種情況，此方法論一部分對員工完成工作任務立刻有效果，一段時間后形成員工行為習慣；還有一種情況在于方法論一部分不能在員工的任務完成中立刻有效，員工會以此為標準進行迭代形成自我工作流程與經驗等，此類經驗屬于隱形經驗，培訓師在企業所要做的就是不斷挖掘以往的方法論、流程等顯性經驗進行推廣，同時在學員中挖掘隱形經驗使其不斷迭代顯性化。

 

　　總結，認知線設計如下：

 

　　情緒線

 

　　加涅九事件教學法，第一個是引起注意，如何有效引起注意力，沒有注意力的培訓很難開展，對于教學情緒線而言，基本流程為：刺激到反應——學習動機到注意力——參與——情緒，

 

　　滿足學員學習動機的刺激才能有效引起學員注意力，好比加涅說的選擇性知覺記憶，對于學習動機而言，像鏈接學員以往經驗、講師資力信服力、期望學習目標設定等，滿足以上能有效引起學員注意力，比如：講師的背景與特點，課程大綱撰寫的質量，與學員之前經驗相悖的案例，學員需求點等可以引起學員注意力。

 

　　在學員注意力集中的情況下，學習活動才正式開始，這時需要讓學員多參與到學習環節中，參與的方式很多：如老師的講授、小組討論、示范演示、教授他人等，通過不同教學策略與手段讓學員參與進來，一方面學員在思考學習，一方面學員情緒會發生變化，根據將學員情緒分為四種：1.清楚、沉悶；2.混亂、枯燥；3.卓越；4.熱鬧、好玩。

 

　　培訓中光講故事、段子、做游戲活動就會出現熱鬧、好玩的情況；講師過多講解概念、原則、缺少對于概念的演示討論就會出現清楚、沉悶的情況；當講師主動講解故事概念并讓學員主動參與討論、實踐類學習時會達到卓越。

 

　　體驗線：

 

　　體驗線：所謂的學員體驗感，遵從學員感知——認知——第一印象流程，諾貝爾獎得主丹尼爾·卡尼曼（Daniel Kahneman）是個超級高手，他在《思考，快與慢》（Thinking,Fast and Slow）一書中將我們的大腦劃分為兩個系統：系統1，依賴情感、經驗和直覺，速度很快，不需要有意識的努力和思考，而使我們能夠迅速對眼前的情況做出反應；系統2，通過調動注意力來分析和解決問題，做出決定，速度比較慢，但更理性、周密、有邏輯，因此在認知上需要付出更多的努力。

 

　　丹尼爾舉了一個例子。當你聽到“粉紅色大象”時，第一反應是什么？大部分人的第一反應是在大腦里出現一只粉紅色大象的樣子，然后搖搖頭對自己說，這不可能。這就是大腦的決策過程：先相信，后懷疑。也就是說，先系統1，后系統2。就像丹尼爾說得一樣，學員的體驗感先是感性快速的去感知，不管好與壞，之后去懷疑、去思考，該事物是否好，最后形成對該事物的第一印象，人們對于第一印象的評價就形成了體驗感。所以體驗感的建立一般是短時間、第一次的。

 

　　對于課程而言，有五點感知很重要：1.課程痛點；2.課程營銷；3.課程大綱與講師介紹；4.課程交付過程（講師、交互、環境等）；5課程結果呈現。課程痛點：一門課程必須要有一個中心思想或一個知識點必須要解決學員的什么痛點，痛點可以從三個方面去理解，剛需、高頻、標準化，比如：對于剛畢業的大學生而言，找工作的面試技巧可以理解為剛需，但是對于行業的知識卻不急于需求，課程痛點的需求指：重要且緊急的問題點；高頻是經典課程的長青要素，最后課程必須是標準化，心態類課程就不容易標準化，技巧、流程化知識反而容易標準化。課程大綱與講師介紹：在商業化的今天，課綱與講師介紹必須有一個“好賣相”，什么叫“好賣相”？一個原則課綱與講師介紹是建立在課程對象認知基礎上，而非培訓師專業基礎上，其實課綱不一定按照背景、目的、對象、目錄大綱這樣的方式撰寫展開，可以是一個動畫視頻、語音等形式，只要能夠站在課程對象基礎上進行展開就是好課程和介紹。

 

　　課程交付過程：包括課程內容質量、講師講課能力、環境因素等，不再贅述。

 

　　課程結果呈現：一般培訓結束后，培訓師會讓大家訓練，讓大家來展示成果，亦或是考試，做一些活動、合影結束課程，筆者認為：心理學中有一個原理叫做目標定向論，學員參與課程目的有兩種，一是為了提升能力，一是為了獲得證書、分數（可用于學習目標）。依據此原理課程結果分為學員感知到的行為變化與實際證書實物。

 

　　體驗感依據學員感知——認知——第一印象流程：極致體驗，第一印象如何？首先是學員感知，這是一個非常感性階段，或是帶有一些個人的情緒沖動，在不斷的感知中，學員結合個人以往認知與經驗，形成對這個事物的第一感覺，進而產生對這類事物的第一印象，形成對第一印象的評價。