你焦慮的根源：有人正在販賣焦慮

 

　　我的一個學員最近和我說：“最近參加一個線下課程，課程標題挺吸引人，花了幾千塊，結果最后卻發現，內容都是您講過的，有的內容只是換了一個聽起來更前衛的說法罷了！”我聽完苦笑一聲，陷入了沉思......

 

　　人力資源管理不知從什么時候開始，變成了趕“潮流”，感覺好像一不小心就跟不上時代了！從三支柱到ＯＫＲ，從ＨＲ轉型到組織發展，好像一陣陣時尚風，你要不跟上就讓人感覺特別落伍！

 

　　回過頭細細想一想，無論是三支柱也好，ＯＫＲ也罷，ＨＲ轉型也好，組織發展也罷，哪個又真正是全新的東西——事實上全部是幾十年前，早就有人提出并且在實施的內容罷了。

 

　　縱觀管理的發展史，管理思想的提出無不是經過無數次管理實踐驗證的結果，有的管理思想幾十年，甚至一百多年、上千年來仍然被人視為圭臬。而在我們這個時代，一年都會有無數的管理新名詞被創造出來：同樣的內容，如果你過一年不換一個新名詞都沒人愿意看；同樣的內容，你不用一個新名詞說出來都覺得你落伍土得掉渣！感覺很是悲哀！

 

　　前段時間一家機構邀請我去為ＨＲ上公開課，和我說講什么內容沒關系，標題一定要新，要與“新”名詞掛勾。我覺得沒必要也沒意思，但最后還是經不起對方的軟磨硬泡，按他們的意思改了一個特別流行的名字。

 

　　這些管理新名詞，究竟是誰創造出來的？又應該由誰來認定呢？很顯然，應該由一直在從事ＨＲ工作的人來創造及認定。仔細看一看，那些天天動輒提出新名詞的人，做過多久的ＨＲ，現在又多久沒有做ＨＲ了？你就會發現，特別搞笑。

 

　　我曾經去過一家人力機構訪問，老板告訴我：“您別看我們是一家專業的ＨＲ機構，我們公司所有人沒一個懂ＨＲ。”“不懂ＨＲ，又如何為ＨＲ服務呢？”我反問道。對方笑了，“李老師，說句話，您不要見怪。ＨＲ領域無論是培訓還是咨詢，做得最好的從來都不是最懂ＨＲ的人！你以為ＨＲ是來學習知識與提升能力的嗎？他們大多數只是為了跟上潮流，減少自己的憂慮罷了！你教的內容如果無法跟上社會上的新名詞，你的培訓就不能減少他們的憂慮，于是他們就會去參加那些特別潮流的學習。好的老師應該向羅ＸＸ學習，不斷引起大家的憂慮，然后不斷販賣所謂的知識產品去減輕她們的憂慮。我聽完恍然大悟，終于明白現在越流行的內容越受人歡迎的原因。

 

　　流行的內容對我們大多數人來講，除了引起憂慮以及減少憂慮的作用話，似乎沒有任何實用價值。

 

　　我每天都和幾百位企業的ＨＲ在一起，一年擔任超過六家企業的人力資源管理顧問工作，每年講１００節以上人力資源管理課程，對人力資源的現狀及發展，應該說有一定的發言權。我們每天研討討論的問題，最終的解決之道都幾乎出在我們自身的修煉及能力之上，所有問題都出在企業基礎的管理與人員素質提升上，絕不是用那些所謂的新管理名詞就能解決的。我不知這些所謂的新名詞對我們有什么作用！

 

　　人力資源各個模塊的內容，我做了這么多年，學了這么多年，講了這么多年，仍然覺得還有很多內容沒有真正地弄清楚，還需要進一步探索，因為如果不弄清楚這些內容，你學再多的新方法與思想都沒有任何用。我和我的學員也一直在強調，我們要磨專業，不斷去打磨，你才能真正懂得其精妙之處，使用起來也才能真正地更有效果。

 

　　管理是個“慢”動作，“笨”工夫，我建議“聰明”的人遠離管理，去做你的創新與發明。一旦這些“聰明”人進到管理領域特別是管理的培訓領域，就會發現，管理被不斷“創新”，新的名詞不斷地被刷新，那些本來沉心于管理的人反而不受待見，本來扎扎實實學習及修煉的人變得浮躁與不安。

 

　　我經常會這樣想，這些年，如果沒有接觸那些所謂的新名詞、新思維，還能不能將現在的工作做好？沉思良久，最終得到的答案是可以，而且可以做得更好！回頭細想，這么多年，這些新名詞除了增加了我的憂慮與壓力，擾亂了我的思緒與腳步之外，沒帶來任何實質性的幫助。

 

　　寫這篇文章，只是希望那些還在憂慮的ＨＲ朋友們，不要被各種新名詞所困擾，專注于自己的學習，將學習回到提升專業知識與專業技能上來，不斷去實踐，不斷去靜下心沉淀，你會慢慢發現，那些曾經笑話你土，笑話你陳舊的人，在這個領域中已漸漸不見了蹤影....