不可兒戲 提高招聘效率和質(zhì)量的方法

或許有人會說：那又怎么樣？招聘網(wǎng)站便宜啊！我就愿意多耗人力物力，只為招到人！

OK，省錢無可厚非，但一分錢一分貨的道理不用說相信大家都明白。吃虧就是占便宜，在小處省錢，分分鐘就要在大處栽跟頭。君不見千通電話無面試，新人1月就離職；或不見簡歷條條頂呱呱，真人面試神落差。

Bill哥本來不想吐槽，但作為一個在獵頭行業(yè)也算混了段日子的人，我只想說，招聘工作真的不可兒戲。那么，如何才能提高招聘效率和質(zhì)量？下面Bill哥我小作總結(jié)的規(guī)范化獵頭操作流程，或許可以給各位一點(diǎn)啟示：

1、 和客戶針對職位進(jìn)行詳細(xì)溝通。針對新增異或替補(bǔ)？職位產(chǎn)生原因？為何新增？為何要替補(bǔ)？等總數(shù)在二十多條的信息進(jìn)行確認(rèn)。

2、 針對職位具體要求，面對同類市場企業(yè)列出target company list，確定searching的目標(biāo)。

3、 尋找目標(biāo)企業(yè)相關(guān)人選進(jìn)行接觸，確定有意向目標(biāo)candidate，并針對Client的職位和CDD的超過三十項(xiàng)的信息進(jìn)行溝通了解。

4、 制作CDD的詳細(xì)resume并撰寫Recommendation，推薦給我們的Client，等待反饋

5、 推進(jìn)CDD的面試流程，一般2-3輪確定offer。

6、 Offer發(fā)出確認(rèn)，確定onboard date。

7、 跟蹤輔助CDD離職，進(jìn)行入職前reference check并輔助入職。

8、 保證期內(nèi)跟蹤候選人到崗之后的適應(yīng)情況，并及時和HR保持聯(lián)系，保證人選在新企業(yè)的發(fā)光發(fā)亮。

這其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)offer的敲定不只是學(xué)歷背景、語言能力、工作履歷等硬性條件，更重要的是判斷這個人選的風(fēng)格以及能力是否真的符合企業(yè)的發(fā)展需要。原因在于，對于企業(yè)以及CDD本身，一個職位的結(jié)合需要的是互贏，這也是獵頭最大的價值。可以說，獵頭大腦就是一個大的數(shù)據(jù)分析軟件，需要在和候選人以及客戶的溝通中發(fā)現(xiàn)各自優(yōu)缺點(diǎn)，做出最合理的職業(yè)建議。媒人喜歡撮合，但獵頭不將就！

與此同時，識人術(shù)是獵頭的基本功底。對于一個獵頭而言，閱人無數(shù)只是表面，只有用心領(lǐng)悟其中真諦，走進(jìn)每個CDD的心里去，才是成才之道。傳統(tǒng)方式需至少三年才可以培養(yǎng)出一個基本成熟的獵頭顧問。以此類推，一個獨(dú)立招聘HR的成長耗時亦大抵如此。

事實(shí)上，只要研究透徹候選人的學(xué)術(shù)歷程、CDD每一次換職的心路歷程、為人處世風(fēng)格、工作習(xí)慣等等，就會發(fā)現(xiàn)什么人就適合干什么活，這是不變的。但是，獵頭或者HR終究也是人，不可能無時無刻保持理性，永不受干擾。在這個時候，有效運(yùn)用人才測評工具降低個人主觀判斷失誤率，提高招聘效果穩(wěn)定性就非常重要。

這里，Bill哥給大家小推一款非常適用于候選人甄選的工具——大五職業(yè)性格測評。這塊測評工具可以基于人格特質(zhì)的探查，判斷每個人的風(fēng)格以及潛力點(diǎn)，輔助招聘甄選。

以上，這篇算個開篇，只做引子。不知道大家是否有關(guān)注近期的一檔節(jié)目“生活大爆笑之男人的謊言”，火得很！所以，下一期我們就來共同探討一下候選人以及客戶的各種“謊言”，歡迎拍磚——

（倍智華東區(qū)域總監(jiān)   劉君凱）