最近人資部反映普工招聘難，尤其是送餐員，更是難上加難。用人部門在后面追得很緊，一直嚷嚷著待遇太低，人員短缺得班都排不開。
我一直堅信：能招來第一個就能招來第二個，現在招不來第三個第四個，肯定是人資的工作沒做到位，內部管理出了問題。
于是我們對現有人員做了個招聘素質模型。素質模型描述的東西，不是高富帥、矮肥圓，或者臉上有個疤等這一類很容易看到的內容，而是一些深層次的需求。
我們常常用冰山來進行比喻，水面上的東西，很容易看到，比如身高、體重、學歷、智商等，而素質模型，說的是水面下的部分，包括動機、價值觀等，聽起來很難以捉摸的東西。而正是這些難以一下子看到的東西，決定了每個人的未來。
在招聘人的時候，尤其是選拔干部的時候，就要很清楚地了解他的能力素質，這樣，也就了解了他是否能夠和我們想要的崗位匹配。在招聘陷入困境時，素質模式也同樣重要。
在素質模型成型后，我們耐心地與相關人員了解送餐員的具體要求及待遇評估：性別要求，女性；年齡，20-55歲；待遇，中等水平，包食宿；有五險，年假等福利；排班情況，六點半到九點，半天班。
我們進一步了解到：餐廳每天需要送五次餐，從裝餐、送餐到回收，前后時間大概在兩小時左右；最早的一次送餐在七點半，最晚的一次在晚八點。有兩個半天班：六點半到下午兩點半；下午一點到九點，每周調班一次。
為什么一些應聘者通過面試最終卻拒絕入職？通過電話訪談我歸納出以下幾個原因：
1、不滿意住宿條件；
2、上班太早，下班太晚；
3、工作太單調。
很多方面不是人資能隨便動的，即使動了效果也不是能立竿見影的。那么，出路在哪里？
出路在于思路！
很多人排班，總是思維固化，一定要兩班倒，一定要八個小時。
我們打破這種思維模式，把五個送餐時段看做獨立的班次。應聘送餐員的，無非兩種人：一種是當地的下崗女工，一種是外地的打工人員。因此，我們將早晚兩個時段結合，外加一個中間時段，成為一種半天班；將早晚班之外的時段結合，成為另一種半天班。
為了鼓勵多選早晚兩個時段，我們申請后決定，額外給予早晚班30元的補貼。 這樣，本地的下崗女工上班時段瞬間變成朝九晚五；而外地的打工人員每天可以多掙30元錢。可謂各圖所需，皆大歡喜。
人資部去征求餐廳的意見和建議，據說餐廳主管激動地直拍大腿，連連叫絕。招聘變得前所未有的簡單，很輕松地完成了任務。
前段時間在參加世界咖啡的培訓時，我們用SWOT對服裝行業的招聘進行分析，很多人提出導購招聘的困惑：整體素質偏低，人員穩定性差，門檻低，同行競爭加劇，即使給予高額的提成，依然人員緊缺……
據服裝行業的人資介紹，導購的主力軍主要是剛畢業的小姑娘和已婚已育的中年婦女。很多人似乎什么都不在意，特別難激勵。
聽了我的彈性排班思路，覺得有一定的可行性。于是大家又談到現實所面臨的矛盾：因為是門店銷售，淡旺時段非常明顯，如果把班次分割成小時，估計周六周日的班大家搶著上，平時上午的班次沒人選。
假設周六周末、每天中午是銷售黃金時段，我們可以把這些黃金時段以2小時為單位劃分，將早晚等其他時段按2-4小時劃分，然后搭配排班。在導購自由選購排班的基礎上，店長再將剩余的排班合理分配下就可以了。
這樣設計的目的是大家可以按照自己的需求選班：有人追求高薪，有人喜歡彈性時間，有人就喜歡按部就班的穩定。這樣排班，可以吸引不同需求的人群，無形擴大了招聘區間。
另外大家都擔心“旺時”人員扎堆，“淡時”無人問津，搭配排班也是為了避免出現排班空白。結果證明我們的擔心有點多余，很多導購選擇了非周末排班。看來，錢并不是唯一，抓住痛點需求才是核心。
平時的固定排班，在銷售淡季，導購工作量不飽和，成交量偏低，其實是人力成本的一種浪費。因為淡旺時段不同，導購的服務半徑也有區別，如果不考慮這些外界因素，只單純統計出勤時間，這和吃大鍋飯有什么區別？
彈性排班，不僅是時間的彈性，更是人員數量的彈性。
從本質上來講，這樣的排班，將導購區分為銷售型導購和服務型導購，而傳統的導購是綜合型的，不管你服務好不好，業績好就行。
荷馬史詩《奧德賽》中有一句至理名言：沒有比漫無目的地徘徊，更令人無法忍受的了。招聘是如此，其他事情同樣如此。
沒有亮點，我們可以打造亮點；滿足不了全部需求，我們可以滿足關鍵需求；千萬不要試圖用一個問題掩蓋另一個問題。
招聘不利，你說是待遇問題；待遇提升，你說環境不滿意；環境改善，你說距離太偏僻。其實，真正有問題的，是你；或者說是你的思維。……
學歷是銅牌，能力是銀牌，人脈是金牌，思維是王牌。
其實，沒學歷、沒經驗沒能力、沒閱歷、沒社會關系，這些都不可怕。沒學歷，可以通過學習去獲得，沒能力和經驗，可以通過實踐操作去加強和總結；沒閱歷，可以一步一步去積累；沒社會關系，可以一點一點去編織。
唯獨沒有思路是最無奈，最讓人感到恐懼的。這個招聘實例，再一次證明，成功的人不是贏在起點，而是贏在轉折點。
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