俗話說:讀萬卷書不如行萬里路;行萬里路不如閱人無數;閱人無數不如名師指路。

◆對招聘的認識

關于招聘，我個人一直認為它是人力資源崗位最基礎的工作，選人、育人、留人、用人，當然選人環節必須放在第一位。

對于人才的要求，我的排名永遠是：人品、態度、能力。

◆對招聘的感觸

從未細數面試過多少人，從一線工人到職業經理人,這么長的歷程走下來，發現越來越喜歡見識形形色色的人了。

前不久，群里有個茅友生氣的說，遇到一個奇葩，非常的拽，是做銷售管理的女士，她說問什么話題，那位女士都會嗆她，不留情面的嘚瑟而且吹噓自己的業績是多么的厲害。當即很多茅友說這種人可以直接PASS了，不用面試了。

其實，對我來說，我非常想挑戰這種求職者，內心反而有些小激動，我跟她回復，干嘛不好好的去會會這種性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎？或許這種人會出現兩個極端呢，或許她很有能力呢？或者剛剛受到傷害刻意給自己上了自保的枷鎖呢，總之沒開始就PASS，我還有那么多問號呢？太遺憾了！

人都會有一些賤賤的心理，好奇害死貓啊！不過在我的面試生涯中，還未遇到搞不定的求職者。

對于公司層面的招聘，目前我主要面試中層以上或者技術崗位的人員。

前不久有幸和咨詢公司老總一起面試了一個中層崗位，我們兩人從不同維度對這個人員進行面試，雖說我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣，但是判定結果卻是相同的，咨詢公司老總對我的面試技巧評價很高。

他說我提問的很多問題都面面俱到，基本從各個維度考察了這個人，參與面試的老總甚至只要聽就可以得到想要的答案了，當然每個人面試的角度有所不同，所呈現出來的結果和答案也會有所不同。


◆針對中層管理以上人員的面試，我會問什么問題？

Ø 貴單位的規模？（偵探職業病）

Ø 貴單位的效益？（偵探職業病）

Ø 貴單位的組織架構？（咨詢案例分析）

Ø 貴單位老板的性格特色，優點缺點？（偵探職業病）

Ø 您的歸屬管理部門？（考察職級）

Ø 求職者的管理方式方法？（考察管理能力）

Ø 求職者在團隊業績問題？（考察工作業績）

Ø 求職者在就職期間是如何培養下屬的？（考察管理方法是否創新）

Ø 求職者是如何評價自己的下屬的，具體跟進定編人數進行逐個分析？（考察求職者的心胸）

Ø 求職者的圈子和人脈資源有多少？求職者身邊的朋友是什么樣的性格？（考慮求職者的人際交往能力）

Ø 求職者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，對待孩子教育的問題，家人是如何看待中層管理人員特別繁忙的，作息有時無法保證（從側面了解家庭是否和睦，加班對家庭會不會有影響）。

Ø 求職者平時的愛好興趣是什么？（考察求職者的健康習慣）

Ø 求職者企業目前遇到最大的問題是什么？（了解其真實離職原因）

Ø 求職者企業目前的薪酬架構是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬結構，側面了解年薪情況摸底）


大家會問我，人家單位的情況你為什么要摸底，為什么要問這些問題？

Ø 了解同行背景

中層管理以上人員大家不要忽視了一點，這個崗位的篩選基本要有著同行或者相關行業的背景哦。

我要了解單位的同行到底有幾家？

我要了解目前我們單位的排名和口碑？

我要了解對方企業的管理特色在哪里？

你說我是偵探也好，你說我是間諜也好，面試過不過關暫且不談，但是遇到一個可以有背景可以摸底的機會我絕對不會放過。

Ø 了解同行內部運營架構

我相信像我們做人力資源崗位的，對企業內部管理肯定略知一二，我們完全有足夠的能力來解析這家企業的問題點在哪里？這個收獲和信息就是你匯報給總經理邀功的最佳情報啦，大家會說我很壞是不是，想要走的更高，你必須要有接觸這個市場運作的行情分析，當然我也會篩選求職者口中的信息真偽，不可能憑借一個人的說法篤定就是一樣的道理。

去年，我面試過4-5名同一家企業辭職的技術人才，他們離職的原因大體相同，就是企業內部管理出現了極大的問題，那么這個信息的可信度就比較大，在以后再有這個企業出來的求職者，在面試環節中，你時不時拋出一些你知曉的話題，求職者會對你的專業基本功非常贊賞，而且從另外一個方面可知我非常知道你們企業的底細，這樣勢必他會謹慎的回答和我的對話。

Ø 提升自己面試的談資

知人知彼，才能百戰百勝，了解這家企業你可提問的話題會越來越多。

我經常和求職者一起討論我們這個行業的發展前景；

我經常和求職者一起討論周邊相關行業的發展現狀；

我經常和求職者一起討論某個共同知曉的企業老板是一個什么特色的人物；

我經常和求職者一起討論未來這個崗位的發展極限在哪里。

在面試過的高管和技術人員中，我給很多人留下了非常好的印象，因為我很健談，求職者很意外我居然懂得那么多的業務知識，懂得那么多企業的運作情況，在他們的腦海里人力資源就是招聘的而已，談技術談管理都是部門老大或者總經理的事，而一般這種情況我能很快的融入到具體問題里面去，而不是別人可以忽悠的門外漢。

即使在面試過程中暫時無法達成一致意見，但是我認為每次面試可以增進自己的知識面，也可以為下次和更高的高手過招儲備能量。

當然我手里也會存儲一部分簡歷放進我的人才庫，遇到特別好的人才我也會給他們推薦，俗話說好的人力資源崗位就是半個獵頭，雖不說是有償獵頭，但是這絕對是最佳人才資源。


◆面試中該怎么進行提問呢？

Ø 問該問的

上面已經告知了為什么要這么問，問這些問題的目的在哪里，當然這些問題并不是這么排序，都是隱藏在面試之中的，根據那時那景，我從沒有固定的問題，也有可能問題比上面14條還要多，也有可能3-5個問題就結束了，這個都需要根據面談的具體情況來判定問題是否可以問。

Ø 找準時機問

其實有些求職者，對非常敏感的話題不太愿意講，那么我們也不能赤裸裸的去問。敏感的話題我們可以繞個彎來問。

（1）年齡婚姻問題：比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問你家孩子幾歲了？

萬一人家還單身怎么辦啊？應該說您家里大概幾口人？他們分別會支持你的工作嗎？

我曾經深有體會，很多年以前，我未婚，傍晚去醫院探望出了點事的員工，員工的家屬聽說我是管理人員，委婉客套的說，領導你早點回去吧，家里還有孩子呢？這個時候我只能勉強的笑笑，你不能直接回復說我還未婚吧。

（2）薪酬問題：比如你會直接問求職者，你每個月拿多少錢啊？

一般問到高層他會非常的介意，這個時候你要考慮詢問人的身份問題，我們可以這么問，您對目前的薪資待遇要求范圍大概在多少？您之前單位的薪酬架構大概是什么情況，是年薪制還是月薪制呢？

（3）帶有人格侮辱問題：比如有時候你會直接問求職者，您有宗教信仰嗎？你信風水嗎？

如果你對這些非常排斥的話，你或許會直接懟回去，沒學問，這些都信。其實不管我們信不信，我個人一直認為我不強求別人和我一樣，但別人也不能強求我和別人一樣信。每個人有每個人的價值觀和信仰，我尊重你的信仰和價值觀，但是不等同于我一定要表現出來。除非你和他有同樣的價值觀或者信仰，你們可以一同討論。

（4）歧視性問題：有很多求職者其貌不揚，穿衣打扮比較素。

我們不能直接說：你的顏值不行，我們公司必須要招聘顏值高的，每個人的顏值是父母給的，我們不錄用人家，也不至于打擊人家，可以找個適當的理由，說目前面試這個崗位的大概有5位候選人員，我們可能會綜合評估，但是我對您的專業能力還是非常認可的，給別人留點希望。

這個社會已經對人家不公平了，我們絕對不能在別人的傷口上撒鹽了。

Ø 合適的人來提問

很多時候，有人會問我，下級可以直接面試上級嗎？專員可以直接面試總監嗎？

我想說如果想達到非常好的招聘效果，我個人建議職位分工還是非常有需要進行區分的。

比如面試技術總監，專員的角色可以打電話咨詢求職者面試時間，和面試安排接洽，起到招待接待的工作，而且要明確該崗位是由HR總監或總經理親自面試，這是對人才的尊重。

職業經理人的簡歷我會親自把關，親自打電話溝通，證明這個職位我們非常的慎重和認真。

當然關于這個話題有很多人提出質疑，說招聘專員是可以面試非直屬上級的人員，這個要看單位和招聘專員的資質，如果招聘專員有獨當一面的能力我相信是絕對可以的。

在這個時候，作為招聘崗位，禮儀和親和力基本功一定要扎實，他和銷售推銷是一樣的，話術絕對要勤加鍛煉，因為我們是第一班崗。

記得很多年以前，我帶著遠方親戚到一家單位去面試一線操作工，因為是做人力崗位的，職業病，我一直在觀察那家企業的招聘人員，應該是管理崗位，雙手環抱胸部，半躺在椅子上，面試者很多嘰嘰喳喳在那邊討論，被她一聲獅吼功給吼住了，我當場很詫異，還有這么對待求職者的嗎？

又過了幾年，風水輪流轉，我在人才市場幫一個朋友物色人事經理崗位人選，她竟然走到了我的攤位上面試，其實在她沒有遞交簡歷的時候我已經將她PASS掉了，但是我沒有這么做，而是禮貌的問了幾個問題，她當時面無表情依然那么冷漠。


個人信條：我從來認為自己不是一個專業的HR，但是我依然在通往專業的HR的路上！