1、你的文化是不是適應企業的發展階段？

 

　　企業文化和價值觀很難設計出來，最理想的就是隨著公司的發展慢慢“成長”，初創期的企業文化可能僅僅是企業老板的一些簡單的觀念、看法，或者行為模式，而當它擁有自己味道的時候，再把“有意思的地方”因勢利導做成體系結構，進而將企業的使命、愿景、價值觀融入到企業文化中去。 所以，你會發現當你想要抄襲一些已經在成長和成熟期的企業文化時，自己的企業根本套不進拿來的文化體系之中。

 

　　2、你的文化是不是適應企業的業態？

 

　　例如勞動密集型企業（制造業）更適合軍事化的管理，如統一著裝，統一就寢，統一學習，統一訓練等等，一切按照部隊的日常生活規律辦事情。企業實行軍事化管理的目的是讓員工學習軍人的紀律性、執行力和團隊精神。其意義在于培養員工的忠誠度及堅強有力的執行力，強調生產標準化、制度化、量化的工作標準。但如果是知識密集型的企業，在企業文化的建設上更應該傾向激發個人的創造力，例如谷歌的“四化”文化：辦公環境親人化、人員自由流動化、20%時間私有化、內部溝通扁平化。

 

　　3、你的文化是不是有故事可講？

 

　　記得當年馬云和他的一個銷售打賭，如果下一年能完成他給出的銷售數字和續簽率，馬云答應可以請他去世界任何一個地方度假，但是如果做不到就要在大冬天跳西湖。后來這名銷售完成了銷售數字，但是續簽率與約定的差了2個百分點，馬云說功過不能相抵，還是硬讓他往西湖里跳，而且還讓他的經理也脫得只剩下一條短褲陪同著跳。其實馬云是要讓大家清楚地知道這就是續簽率不到位，服務不到位，一個Top Sales和Top Sales經理要承擔的責任，后來這個視頻被拍下來，在所有銷售當中廣為傳誦，并成為一種企業文化被流傳，它清楚地告訴所有人，這家公司奉行“客戶第一”，奉行“心有多大、舞臺就有多大”等等這類東西。

 

　　這里還有一個關于物流公司企業文化的故事（具體哪家企業記不清了，呵呵），他們的文化核心就是一個詞on time！有一次一位員工在完成一次任務后向老板匯報情況，他說“我有一個好消息和一個壞消息，好消息是貨物準時送到了，壞消息是我到了目的地附近后發現當地剛發生自然災害，且會影響原本約定的送貨時間，所以我是叫了直升機才把貨物準時送到的”。老板聽后非但沒有責怪員工，而且把他作為企業文化的優秀案例在各種場合大加贊揚。

 

　　4、作為HR，你想成為消極文化的幫兇還是優秀文化的規劃師？

 

　　HR有句行話“你只能得到你獎勵或懲罰的東西”，在你手上其實有很多管理工具無形之中在引領著企業文化的導向，比如KPI。KPI有時不但會害死員工，還能害死企業。大家還記得“魏則西事件”嗎？他去世前在知乎網站撰寫治療經過時稱，在百度上搜索出武警北京第二醫院的生物免疫療法，隨后在該醫院治療后致病情耽誤，此后了解到，該技術其實在美國已被淘汰。一位百度搜索公司員工稱“百度有一條非常粗的大腿，叫搜索、叫變現，與其打一個用戶習慣還沒培養成的新市場，不如這個季度給公司多賺5億，完成KPI，升職更快、獎金更多。”

 

　　所以當企業文化發生偏離時，HR應該挺身而出，甚至是要提前營造出所有員工都能表達自己看法的良好氛圍。例如在騰訊，馬化騰有張志東這樣還在為公司建言獻策的合伙人；在阿里，馬云有30多個“阿里合伙人”； 而在百度，雖然李彥宏有上萬名的員工，但是對這些人來說喜不喜歡已經不重要，因為他們最后都在猜老板到底在想什么。

 

　　一口吃不成胖子，但只要今天比昨天好那就是進步。希望大家都能通過自己正確的努力，打造出擁有強大競爭力的企業文化。最后歡迎關注點墨，分享經驗，共同提升！