自從誤打誤撞加入HR這個行業大部隊近三年以來呀，人事六大模塊的工作都有涉及，本想著對六位佳麗雨露均沾，奈何招聘這個小妖精總是千嬌百媚，花樣層出，由不得我每份工作都要花不少時間獨寵她一人。

    咦，不好意思，我好像走錯片場了。

    好啦，正經點~言歸正傳，作為六大模塊中最容易上手最好入門的部分，招聘是很多進入人事領域的HR小白們最先接觸到的工作。一說到招聘，很多外行人都是這樣的印象，做招聘多爽啊，職位發出去篩篩簡歷打打電話，面試的時候還可以狂虐求職者，工作就是動嘴皮子，多簡單。也確實，很多關于招聘崗位的JD里面崗位要求確實也沒啥特別的要求，大多也無外乎“性格外向，善于交流，溝通能力強，能抗壓”之類的軟性條件，相較于“善于處理勞動關系，對《勞動法》熟悉”“能組織培訓，有講臺經驗”“擅長使用Excel表格，對薪酬結構設計有經驗”等其他模塊的崗位要求是要寬松不少。

    也正因為門檻不高這個特點，招聘模塊成了人事模塊中人員素質差別最大的，做得越久，分層也明顯，優秀者要么在甲方企業內做出成績快速晉升，要么到乙方獵頭公司如魚得水，年薪百萬；而平庸者可能也就停留在上文說的那樣，淪為“篩簡歷、打電話”的機器。

    作為入行三年不到的半小白，我有幸把甲方和乙方的招聘工作都體驗過了，在這個過程里雖然還遠談不上優秀，卻也積累了一些小經驗和心得，在此小小分享一下，算是對自己的一個小總結，也期給新人們做一些借鑒。因為自己還是半生不熟，所以不足之處，還請各位大神們指出斧正。

    Part 1 在人事制度基本為零的公司如何開展招聘工作？

    目前公司在我入職前沒有人事，相關制度為零，招聘基本熟人內推或者第三方公司招聘服務（對，我就是那個為他們服務的第三方，然后成功被老板挖走了）。入職后趁著離招聘旺季還沒到，利用一周的時間做了以下工作：

    1、招聘基本流程制度建立和完善。根據前期的工作經驗以及公司的客觀情況，我基本確定了“招聘編制確定-崗位說明書編寫-網站職位發布-簡歷篩選-電話邀約-現場一到兩輪面試-薪酬談判-offer發放-重要崗位背景調查-入職到崗”的招聘流程，在簡歷篩選這邊和面試邀約這邊，為了提高到場面試成功率，我們是人事初篩一次，用人部門再選一次，避免出現因人事對崗位把握不準，來面試的人能力差別太大的尷尬情況。現場面試也是用人部門先面，人事在薪酬談判時把好關即可，簡單高效。

    2、招聘相應表格和郵件的制作。雖說招聘簡單，但是也是個細致活，細節做好以免給企業形象打折扣。我主要做了以下表格：

    1）面試邀約記錄表、招聘數據日報表（方便統計、分析自己的招聘數據）：

    2）面試簽到表、職位申請表、入職登記表。面試、入職登記信息所用，最好有公司LOGO水印或者頁眉頁腳等。

    3）面試邀請郵件、offer通知書、辭謝通知書等模板的制作。這里就不一一截圖，網上模板很多，記得在運用模板時主題、附件以及正文內容記得根據不同的人選和場景修改，我剛開始就偶爾忘記修改發錯了，鬧烏龍。編輯好模板后記得保存一份，下次可以直接修改，擔心格式不正確可以發到自己的私人郵箱里先看看。另外offer內容中可能涉及薪資等敏感內容，發放時更要慎重。

    3、招聘渠道的選擇和招聘資源的利用。如果你所在的公司已有開通招聘網站或其他渠道，你需要做的就是清理所剩的資源，結合招聘任務，簡單粗略地做一個規劃，合理地使用，以免大手大腳任務沒完成又得再申請預算。如果沒有開通，那你還需要聯系各個招聘網站、渠道的銷售開通。我這邊當時公司只開通了某中高端平臺，資源剩余還挺多的，所以第一時間把需要招聘的職位都更新上去收簡歷了；考慮到后期還有很多初級崗位要招聘，我聯系了兩家目前市面口碑較好的招聘網站銷售要了報價，最后根據同行反饋和套餐比對選擇了其中一家，并討價還價多要了一些促進招聘效果的產品。這個從要報價到老板付款開通用了三天時間，那個銷售還一直感謝我催款，其實我只是為了快點開通快點使用，以免耽誤黃金招聘期。資源利用這塊兒我就不多說，不同平臺有不同的產品特點，一般是旺季增加職位曝光度，多收簡歷，淡季的話自己主動出擊多搜簡歷聯系。

    4、打好每一通邀約電話，做好每一個簡歷通過人選的跟進。一般人事制度為零的公司多是創業公司，沒有什么知名度，所以招聘這塊相較大公司而言會難一點，邀約放鴿子率也會高很多。我自己求職過幾次，接到大部分的邀請電話就是說一下公司名稱和你投的職位名稱，確定一下時間和地址，發個短信讓你去面試，有時面試多了對這種不知名且邀約電話簡單的公司就沒印象，一有時間沖突自然就放棄面試了。少部分HR會跟你簡單聊一下職位，問一下求職意向，覺得都匹配再商定面試時間，如果你第一次沒去還會給你打電話問原因安排第二次面試，這種后面基本就不好意思放鴿子了。所以我在邀約的時候也都會和人選多聊一會兒，幫他規劃一下乘車路線，面試前會再打個電話確認有沒有過來，沒過來是什么原因，整體來說面試到場率還是挺高的。而且我們一位入職的員工也說本來不準備來的，后來接到我幾次詢問電話有點不好意思就過來了，然后就入職啦哈哈~

    5、做好招聘數據分析，及時調整話術和招聘流程。前面提到的招聘數據日報表這里就有大用了，我們公司小，招聘量也不大，所以我一般一個月總結分析一次，數據和分析會發給老板，一方面自己對招聘情況有了解，另一方面也讓老板知道你做了什么，有什么成效。如果招聘量大的公司，可以每周或者每半月分析一次，具體看公司的情況來啦。