一說起“企業的勞動關系”，大多數HR管理者都認為“夾板氣”難受：一邊是資方，一邊是勞方，誰都不能“怠慢”。也試圖通過自己的努力，找到雙方利益的平衡點，結果是越努力越無效。這不是我憑空想象的，在我的管理咨詢和培訓中，我問過很多人，都說“勞動關系不好處理”，即便是HR總監也認為：“不好做”、“高層次的勞動關系更難處理了”。每當我問及HR工作開心否？回答的只有三個字“不開心”。

    說到這里，HR管理者有沒有想過，自己為什么是那只“像在風箱中的老鼠”兩頭受氣，而不是操縱風箱的人，不僅給企業帶來“春風”，也給員工送去“暖意”呢？有沒有想過這樣一個問題：《HR管理者的言行“左右著”企業的勞動關系和諧》。

    企業的高層決策者CEO也好，老板也好，他們思考和工作重心是“向外的”，因為企業的命運（何去何從）是他們的責任。而企業的HR管理者思考和工作重心是“向內的”，因為要組織和調整好一支能夠實現企業戰略目標的員工隊伍。由此看來，HR管理者不是高高在上的決策者，也不應該是“企業警察”，而是企業的“服務者”，是應該在企業與員工之間架起一座“橋梁”。這座“橋梁”，至上而下的方向，HR管理者基本能做好，諸如：保障政令的及時貫徹落實等等。而至下而上的方向，HR管理者可能就沒那么重視。要做好服務者，就要有服務者的思想意識。

    一、HR管理者的思想意識

    在影響企業的諸多資源中，“人力資源”已經被認為是“第一資源”，是第一需要重視的，這個理念已經被企業廣泛接受。但是，為什么企業人力資源管理會產生“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”這種局面呢？HR管理者應該有怎樣的思想意識，使企業真正把“人作為寶貝”，愛護他、在意他、不傷害他呢？又應該有怎樣的思想意識，去引導員工把“企業當成家”，維護他、養護他、不拋棄他呢？

    1、為員工服務

    員工的工作環境直接影響著他們的工作情緒，而他們工作情緒的好壞，直接導致工作結果的好壞。可以這么說，每一個員工都是抱著“我不是來搗蛋的，我是來工作的”思想意識來工作的。沒有一個員工在家里出門前，對自己說“我是去搗蛋的”。

    當我們的HR管理者能夠有這樣的思想意識定位，那么，就會主動地去關愛員工：他們工作會遇到什么困難？需要得到什么幫助？進一步關心他們工作背后的家人及其家庭有什么需要什么？這種為員工服務的思想意識，很直觀地讓員工感受到，企業已經把他們當成“寶貝”，很在意他們的內心想法，并且，想盡辦法促成他們的想法兌現。當我們的員工被HR管理者的思想意識影響之后，他們的觀念也隨之慢慢改變了，那種“企業不錯”，“工作很開心”，“領導，這個工作我會做，會做好的。”等等良好的工作情緒被激發出來了，這樣的“人的第一資源”狀態，產生的績效會不好嗎？勞動關系會不和諧嗎？

    相反，HR管理者的思想意識，把員工當成“××”看管著，提防著。員工接受到的都是“懷疑、猜疑、否定、武斷”等等信號，可以想象，原本“不是來搗蛋的”，也被推入到“搗蛋的行列之中”，并且，繼續惡化著。于是，一旦不滿意，就爆發勞動關系緊張。

    2、為管理者服務

    在企業中，有不同的工作分工及與之配套的各個職能部門。對于人力資源管理，除了人力資源部本身，其他部門是不專業或不內行的。這就需要HR管理者有為各層面的管理者服務的思想意識，把他們管理員工的問題，當成自己份內的事情來處理。替他們所想，替他們所急。同時，由于主營業務工作的壓力，也會影響著各層管理者們的工作情緒。而他們的工作情緒不僅僅是影響到他們的本職工作，還會反射到員工身上。這一點HR管理者經常會看到和遇到，部門經理因為情緒的失控，導致企業勞動爭議糾紛的發生，起因就是這個原因。

    有了為管理者服務的思想意識定位，HR管理者就會主動地走出辦公室，去深入各個部門看看，了解管理者們需要怎樣的人力資源管理的服務支持，給予他們來自于HR管理者的專業建議和想法，就在現場解決問題，使他們的工作不會因此而耽誤。而不是整天呆在自己的辦公室，面對電腦，“兩耳不聞窗外事”，等發生的“事件”才想起來“救火”。

    有的HR還抱怨部門經理不支持、不理解、推卸責任，在這種與各個部門經理不能很好地進行關于人力資源管理工作的相互支持、相互理解和相互“補臺”的狀態下，能使企業的勞動關系和諧嗎？

    有時候，員工也在看管理者之間發生了什么？也會找管理的漏洞鉆。如果HR管理者沒有那種支持部門經理的思想意識，員工就可能會認為：“你們管理者都說法不一”、“不知道聽誰的，干脆聽對自己有利的”、“要錯是你們管理者錯，不是我的錯”，把原本應該承擔的本職工作也一推了之。

    3、傳遞思想

    企業文化是一個通過潛移默化形成的成熟理念，是一個企業的“行為習慣”。而這個形成過程需要一個“反復”，幾個“來回”的不斷溝通。通過企業內刊、櫥窗、辦報、網站、意見箱等平臺傳遞積極向上的價值觀和人生觀，傳遞員工的聲音，傳遞管理者的設想，交流有利于企業和員工共同進步的一切信息。這種把不同的思想匯集在一個平臺上進行不斷的“磨合”，慢慢就會取得方向性一致的企業價值觀和員工的行為導向，這就是企業文化建設的最基礎工作，HR管理者是有責任去營造的。

    二、HR管理者的行為習慣

    人是第一寶貴資源，不僅僅體現在頭腦意識上，還應當落實在具體行動中。要讓員工發至內心地感受到企業把他們當成“寶貝”，就看企業的HR管理者有沒有這樣的行為表現：

    1、建立企業的“員工申訴通道”

    每當員工有問題或遇到的時候，有沒有告訴他們如何處理，找誰能夠解決問題。建立“員工申訴通道”可以解決很多實際問題，并且，管理者之間不會扯皮。告訴員工，企業的員工申訴通道是：

    1.1 當自己遇到困難或疑惑的時候，請第一時間找自己的直接主管（經理），直接主管（經理）必須即可受理；1.2 當自己認為直接主管（經理）沒有處理，或者處理結果不滿意的，可以向人力資源部提出申訴，人力資源部必須在×個工作日內，給予答復和處理；1.3 當自己認為上述二個部門的處理結果都不滿意的，可以向總經理（CEO）提出申訴，一定能夠得到滿意的處理結果。

    建立了這樣的“員工申訴通道”之后，基本上，員工的問題再也沒有上升到總經理手上，都有人力資源部與各個部門主管（經理）處理完畢了，并且，處理的速度很快。

    2、關愛員工身邊發生的事件

    月有陰晴圓缺，人有禍福旦夕。每當公司的員工身邊發生任何傷害的事件，第一個反應的應該是HR管理者：

    2.1 當員工出現工傷的時候，必須到現場組織急救；2.2 當員工出現上下班途中的交通事故，必須到達急救的醫院；2.3 當員工出現生病在家或者在醫院，必須登門或到醫院看望；2.4 當員工家里發生“天災人禍”的事件時，必須組織大家伸出援助之手。

    3、觀察員工平時的心理狀態

    大多數的時候，員工并沒有發生這樣或那樣的災難，也有很多是HR管理者可以去做的事情，那就是觀察。

    3.1 經常走到員工的工作現場，體驗他們的工作條件和環境，努力地去改善他們的工作環境。

    3.2經常利用工余時間，非正式地與員工“聊天”，聽聽他們的心里想什么？可以知道他們希望什么？可以知道他們對公司、對部門、對工作不同的想法是什么？在交流的過程中，讓員工的思想與自己的思想進行有效的互動，這樣，可以幫助員工消除因理解產生的誤解、化解心理疙瘩和糾結。

    4、引導及“教練”員工進行自主管理

    曾經有一次在培訓的課堂上，當我講到如何進行民主程序制定規章制度的時候，不知是怎么了，一時間，像炸了鍋一樣，反應相當激烈，他們認為“規章制度不可能進行民主程序，我一個人怎么跟那么多員工討論一個話題，能達成好結果嗎?”“員工不可能接受公司的，想都別想”，“員工堅持自己的，不聽公司的怎么辦”？

    我無法想象他們在企業中是否受員工歡迎？HR工作能否得到員工們的支持？其實，大可不必那么“強勢”地去“管控員工”。

    首先，把員工定位在“他們有能力自己管理自己”，去引導他們如何思考自己與企業的關系，用最普通的語言對他們說：“這個制度交給大家討論，用你的真名簽署你的意見，HR部門匯總后交給全體員工討論”。

    其次，教練員工如何進行自己管理自己，事關員工自己的切身利益有自己的“話語權”，那就是使用“員工申訴通道”，可以及時反應自己關心的事件和想法。這種能夠讓基層員工的聲音通過正常的“通道”向上走，并且，予以重視。那么，員工的心結一個個被解開，心情舒暢，氣已理順，勞動關系是不是越來越融合，而不是“勢不兩立”呢？

    三、HR管理者的做人品行

    俗話說，“正人先正己”，說的是“要想讓別人端正言行，先端正自己的言行”。在企業做“HR”工作，天天做“人事”，最重要還是天天“做人”。要想讓員工支持你的工作，配合你的流程走，那是需要花點“功夫”在自己的“為人”上。

    平時的自己，不能言行一致，那么“大會小會的說話”就沒人當回事了。工作已經給予我們很多這樣的提示，就是，只有當員工接受我們的“為人”，才會不講條件地接受我們的處事，接受我們的建議和管理。

    HR管理者每天出現在公司各個場合，一舉一動每天被員工盡收眼底。把員工當成企業的“重要資源”不是口頭上的，反應在HR管理者的眼神里、語氣中以及面部表情上，更多的是愿不愿替員工做事，哪怕需要犧牲自己的時間、機會或利益。自己能夠做出犧牲，那么開導員工就不是一件“很難做的事”。

    “效仿”不是聽到什么，而是看到什么。“榜樣的力量”、“表率的作用”說的就是這個理。

    HR管理者的所作所為，只有一個目的，那就是讓企業的員工都能開心地工作。讓員工感受到企業就是自己的家那樣，無論遇到什么樣的問題，這個大家庭都會幫助他們渡過難關。當這樣的互相認同對方的工作氛圍形成，還會有不和諧的“音符”嗎？

    HR管理者在做勞動關系管理的時候，不僅僅是嚴格執行勞動法律法規，也不單單是用文字發布在企業內刊、櫥窗、辦報、網站、意見箱等平臺進行傳遞，更重要的是平時的點點滴滴的“細微”言行在引導和影響著企業全體員工。尤其是現在的“自媒體”越來越普遍和“無處不在”，沒準一個不是本企業的事件的不同看法，也會被“認為”——這個人的“價值取向”就是這樣的。

    所以，HR管理者需要特別注意自己的意思和言行，因為，它會“左右”企業的勞動關系和諧。用古話一句告誡自己和做好自律：“勿以惡小而為之，勿以善小而不為。”這其中，有很多道理，可引以為戒。