廣發招賢帖后，企業等待意向候選人上門應聘，如何把有意的、無意的、主動的、被動的候選人納入備選資源接下來的工作——簡歷篩選。它是企業對應聘者的初步甄選。數量太少不好選，數量太多、質量太差不僅增加工作量，而且達不到目標。

    一、簡歷篩選三及時

    篩選簡歷過程中的要把準三個及時性：“快速搜尋入庫”、“及時篩選出庫”、“快速傳遞落實”，一般候選人在原單位有離職傾向時很大一部分原因是受環境和個人發展欲求的影響，這種傾向一般是不確定、不穩固的，一旦外在環境和內在欲求變化了，候選人就失去了跳槽的動機。因而對于HR來說，要快速準確的鎖定候選人的同時，也要擔當起整個面試流程的協調和落實工作，以保證企業能錄用到合適的人選。

    質高量多的簡歷是后期有效篩選的前提。招聘主管要定期對各大招聘網站、郵箱、APP平臺的簡歷信息進行收集并評估反饋，確保候選人在投遞簡歷一周內能收到回復。不管是通過還是暫入后備人才庫，對候選人而言能夠收到及時有效的回復也是一種被尊重。同時要建立好完善的簡歷入庫臺賬，并對臺賬進行分類管理，具體分為：待電話溝通、待筆試、待面試等；對當期暫不合適的簡歷納入人才資源庫，按專業類別、人員層次進行分類入庫管理。

    二、三招快速篩選出庫

    1.明確篩選責任主體

    人力部門和專業部門缺一不可，人力部門掌握了人才綜合能力的測評方法技術，而業務部門專家則憑借自己的專業經驗有效識別其專業能力。舉個形象的比喻，將招聘比之于買蘋果，人力部門會根據哪里賣蘋果的多、哪里的蘋果便宜、哪家賣的蘋果比較好、老板不會缺斤短兩而選定大概的購買范圍，而專業部門則會從人力部門挑選的表面光鮮亮麗的甚至散發出陣陣香味的蘋果中篩掉那些打了增香劑、注射了葡萄糖或者內里有蟲子的蘋果。因此從流程上說，人力部門先對簡歷基本素質條件符合性進行篩選，然后專業部門再對篩選出來的簡歷進行專業符合度審核，評估其專業背景的符合度，最后人力部門對通過的人才對進行復核，確定下一步的工作。

    2.選定最佳篩選方法

    快速：一般而言，簡歷篩選控制在30秒到2分鐘時間內，根據明確的篩選標準，把明顯不符合條件的簡歷直接剔除，比如專業偏離、頻繁跳槽、有較長的職業空窗期等的人予以剔除。

    全面：關注招聘條件和任職資格，對候選人個人情況、工作經歷匹配度等方面考察，同時簡歷的整體布局、項目描述、語言精煉度也能體現候選人的綜合素質。

    專業：HR是簡歷的第一篩選人，對業務的熟悉度很重要，因此熟悉企業業務和招聘崗位的專業語言，有利于提升簡歷篩選效率及與候選人在面試邀約中做好溝通，體現招聘工作者的專業性。

    XXX公司招聘候選人簡歷明細表

    3.及時邀約通知面試

    初步篩選后需要向應聘者發送面試邀約，通常在面試前2-5天發出，普遍采用“電話+短信”或者“電話+郵件”的方式，將公司的名稱、招聘職位、面試時間、地點、乘車路線及攜帶資料等以手機短信或者郵件形式發送給應聘者。同時在郵件中附帶的可對外傳播的企業詳細介紹資料能增加候選人對企業的好印象，提高面試的到場率。