論年齡排資質的時代已經過去了，現在企業用人都以實力說話，但企業中每個人能力不同，也有新員工、老員工之分，就難免存在薪酬不均等的情況，有的老員工在聽說新員工的工資時，心里難免犯嘀咕：為什么作為一個新員工，工資比我這個老員工還多?

“新來的員工拿的工資比老員工多，是否會對老員工的工作積極性遭到打擊了呢?”在獵聘同道問答上有10年工作經驗的李女士提出了這樣一個問題。

應從管理層、非管理層來看

　　“如果是非管理層的新進員工比老員工工資高，那公司的薪酬體系可能就存在一些問題，老員工可能會因此有所懈怠，因為薪酬的高低一般是以崗位的高低來決定的，這會造成員工心里的不平衡感和失落感。管理層的新進員工比老員工工資高，這個無可厚非，企業必須吸收一些有能力有潛力的新管理人員才能推動企業持續成長，老的管理人員也會獲得競爭動力。”這是一位有23年工作經驗的副總經理張先生的回答。

應從新員工、老員工能力來看

　　“提起新老員工，大部分人對于老員工的印象多為思維固化、創新性不足、積極性不佳，俗稱“老油條”。作為企業來講，打造內部競爭力，讓老員工有危機意識是非常必要的。新來的員工薪資高對應的一定是標準高、效率高、用成績說話而不是用年紀論資排輩，在團隊形成“鯰魚效應”很有必要，要從新老員工的能力來看，因為時間只能說明敬業，價值才能突顯貢獻。”在快消品行業有12年工作經驗的廠長劉先生分析道。

應從薪酬福利體系來看

　　有12年從業經驗的經理人王女士認為，應建立以能力和績效為基礎的薪酬福利體系。企業HR要加強薪酬體系的建設，讓新老員工在績效上一較高下，用個人能力來解釋薪酬，這樣無論工資如何新老員工都無從挑剔了，也能激勵員工提高自身的工作積極性。另外薪酬保密工作要做好。HR最好是規定企業內部的薪酬保密，盡量不要讓個人薪酬在公司內部傳播。

作為員工，要相信企業制定的薪酬福利體系是公平合理的，如果新員工的工資比老員工高，可以肯定的是新員工承擔的責任比老員工大，又或其有豐富的工作經驗，能夠給本部門、公司、品牌注入新的活力;另一方面，要讓老員工認識到自己的不足，抱著學習的心態，取長補短，完善自己。這樣也能在公司內形成濃厚的學習氣息，你追我趕的競爭氛圍對個人、集體，都有很大的益處!