1、有章可循：越是敏感的東西越是要規定清楚，否則就容易亂套。因此，公司必須要有一套有關調崗調薪的規章制度或規定加以明確，即讓員工知道在達到什么樣的情況下可調薪，大概能調多少等，知悉并引導員工如要調薪則按規定來辦理。那怕是這個規定暫時還不夠科學完善，也總比“沒有規定而隨意調薪”強。

 

　　2、詳細分析：調薪不是拍腦袋這么簡單，要讓各方都滿意，縝密的調查分析是少不了的，因此必要的人力盤點、員工能力分析和業績對比、關鍵事件分析等是非常需要且很有用的。要讓員工知道，調薪并不是人人有份，年度調薪并不是所有人都有的調（政策性CPI對沖普調、工齡漲薪等除外），調薪一定是優先傾斜給那些獲得晉升晉級的員工，其次是有發展潛力和培養價值，取得良好業績的后備人才，最后才是那些各方面表現一般的員工，而最后這種情況可調的一定是很少數的。

 

　　3、慎重決定：眾所周知，調薪是比較剛性的，一旦調上去，就是人力成本的硬增加，往往很難下調。調薪是否非調不可？企業的經濟效益是否允許可以這樣調？是否一定要現在調？是否一定要調這么多？除了調薪之外，難道就沒有其它更好的激勵方式了？等等，這些都是需要HR和管理者深入思考的問題，調薪要慎重決定才是。

 

　　在調薪實施前，我們需要注意并告誡自己：一切沒有激勵效果的調薪是不可取的；有更好的替代激勵方案不用，而用調薪來激勵也是不明智的；調薪并不是員工最想要的，這種調薪也是無意義的。

 

　　因此，調薪是企業的一種成本增長壓力和負擔，除非是企業的發展和效益規模是在逐年上升，而且達到預期的增長目標，年度調薪額度和比例才有基礎，否則，是無源之水；越是基層員工，調薪的激勵效果越大，越往高層，這種簡單的激勵方式其效果會越差；激勵要有所側重，要針對性的分析，通過雙向溝通，明確員工個人想法，盡量符合員工個性需求，如一個對薪水并不太看重，但對能力培養和個人職業發展更渴望的員工，其最需要的不是調薪，而是能力提升培訓或更多輪崗機會。同樣是能力和業績，用調薪來激勵能力提升，而用獎金來激勵業績增長，這種操作方式更有助于激勵員工提升素質，增強企業的核心競爭力，讓調薪更有效果。

 

　　總之，調薪要想讓上下盡量滿意，要做到：1、明確調薪標準和規定，與企業經濟效益掛鉤；2、公開游戲規則，調薪實施過程和結果保密；3、盡量引導員工通過晉升晉級和能力提升來獲得調薪，而不是一味地追求高業績；4、你所激勵的正是員工最想要的，這種激勵措施是最好的，調薪也一樣，要充分研究個體需求，對癥下藥。