今年6月份，小黃被某機械設備有限公司錄用為產品質量檢測員。小黃提出想簽訂2年的勞動合同，公司表示同意，但公司人力資源部經理告訴小黃，按照公司的規定，新招用的員工試用期一律為6個月，試用期過后經考核通過方能轉正。上班后，小黃一直兢兢業業奮斗，但第5個月的某一天，小黃因為感冒身體不適，工作中一時大意，差點給公司造成了損失。第三天，公司通知小黃，因為其工作失誤，險些釀成嚴重后果，決定對其延長試用期3個月。小黃接到通知后萬分委屈，工作失誤系事出有因，自己馬上就要轉正了，在這個節骨眼上，公司又單方決定延長試用期，這可怎么辦才好呢？

　　試用期作為用人單位考察勞動者是否適合工作崗位、是否與錄用要求相一致從而避免用人單位遭受不必要損失的這樣一種制度，其期限的設立是有嚴格的法律規定的。如約定試用期的，用人單位必須和勞動者在勞動合同中明確記載，該試用期條款方能產生法律效力。而試用期期限的約定也不能隨心所欲，必須符合法律規定。《勞動法》規定，試用期最長不能超過6個月。《勞動合同法》則更加詳細的規定了試用期的期限，該法規定，勞動合同期限在1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月，并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。小黃與公司只簽訂了2年的勞動合同，根據《勞動合同法》的規定，試用期不得超過2個月，但公司卻給了小黃長達6個月的試用期，該約定明顯違法。而公司以小黃工作失誤為由，單方延長了3個月的試用期，其做法也是違背法律的。

　　在實際生活中，用人單位“濫用”試用期的現象還是存在的。例如無論什么崗位，也不管有沒有必要約定試用期，用人單位都一律約定試用期，或者名目上約定試崗期、適應期或者實習期，實則就是試用期的“替身”.其實，許多工作崗位都是不需要試用期勞動者便能勝任的，如裝卸工、建筑工地小工等，這些工作崗位技術含量不高或者是純力氣活，如果此時用人單位還要約定三五個月的試用期，那便是屬于濫用試用期的情形。究其原因，大多用人單位都是考慮到試用期內可以支付勞動者較低的勞動報酬，從而達到降低用工成本的目的，還有很多用人單位認為延長試用期，屆時可隨時辭退勞動者而不用支付相應經濟補償，其實這種想法或者做法，都是錯誤的。那么，原本就處于弱勢的勞動者，在工作中碰到這種隨意約定試用期的老板，究竟該怎么辦呢？

　　警惕陷阱。實踐中，勞動合同大都是用人單位事先擬定好的，因此您在簽下自己的大名之前，一定要萬分仔細。首先，如果用人單位明確表明是有試用期的，那么一定要在勞動合同中載明，口頭約定是無效的。如果既約定了試用期，又同時約定了試崗期、適應期或者實習期的，勞動者一定要記住，這是屬于重復約定試用期的情形，是不合法的，該條款可以要求用人單位予以刪除。其次，如果您的勞動合同期限在3年以內的，那么根據法律規定，試用期不得超過2個月，超過這個期限的您應當提出來。最后，您在簽訂合同的時候一定要看清楚，用人單位提供的是不是勞動合同。實踐當中，許多用人單位會讓您簽訂一份試用期合同，并宣稱，試用期屆滿后，雙方滿意的再訂立書面的勞動合同，這其實是違法的，根據法律規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，這時您可以要求簽訂正式的勞動合同。

　　求助政府。或許您會覺得不給力，您會說，用人單位財大氣粗，往往比較強勢，如果事后發現用人單位違法約定試用期要求他們改正，而用人單位充耳不聞或者以辭退為“要挾”,強迫接受，該怎么辦呢？針對這種情形，《勞動合同法》中已有明文規定，該法第83條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正。您可以適時地尋求政府幫忙，通過人力資源與社會保障部門出面，責令用人單位改正違法行為。盡管您也可以申請勞動仲裁，但請求政府部門干預也許會更加便捷。當然，您在尋求勞動行政部門幫助的時候，最好能夠帶上書面的勞動合同作為證據，維權也要有理有據。

　　小黃的公司在試用期即將屆滿的時候，以小黃工作失誤為由，單方又延長了試用期3個月，這種情況或許您也遭遇過。法律規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，不能重復約定試用期，如果用人單位以勞動者調整崗位為由或者以用人單位變更法定代表人、股東、名稱為由，要求與勞動者再次約定試用期，這種做法都是違法的。勞動者對于用人單位這種顯然違法的行為，可以挺起胸膛勇敢拒絕。此外，法律還特別指出，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者用人單位和非全日制用工的勞動者之間，是不得約定試用期的。