2008年5月，徐某進甲公司工作，雙方簽訂為期2年的勞動合同。

 

　　2010年5月合同期滿后，徐某與乙公司簽訂了一份勞動合同。

 

　　之后，徐某又先后與丙、丁公司簽訂過勞動合同，工作內容和工作地點均沒有發生變化。

 

　　甲、乙、丙、丁公司系同一法定代表人。徐某的社會保險關系隨著勞動合同簽訂對象的變化而變化。

 

　　2015年6月，丁公司以雙方勞動合同到期為由終止勞動關系，并按雙方勞動合同期限3年，支付徐某3個月工資的經濟補償15000元。

 

　　徐某認為其工齡計算有誤，為此向仲裁委提出仲裁申請，要求最后一家用人單位丁公司支付7.5個月工資的終止勞動合同經濟補償差額22500元。

 

　　爭議焦點

 

　　徐某認為其2008年即進入公司工作，之后雖然與多家公司簽訂過勞動合同，但工作內容與工作地點均未發生變化，且甲、乙、丙、丁四公司法定代表人均為同一人。因此，其工齡應該連續計算，經濟補償應從2008年起算。

 

　　丁公司則認為徐某與其簽訂的是3年期的勞動合同，所以支付3個月工資的經濟補償符合法律規定。

 

　　結果

 

　　仲裁委員會支持了徐某的仲裁申請。

 

　　解析

 

　　實踐中，某些用人單位為了規避累計“工齡”帶來的義務，而讓勞動者在關聯企業之間輪流簽訂勞動合同，試圖以各用人單位為獨立法人的說辭來推脫其責任，以達到少付甚至不付經濟補償、賠償金等目的。但這一做法終究無法規避法律風險。

 

　　《勞動合同法實施條例》第10條規定：

 

　　勞動者非因本人原因從原來用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

 

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》中對“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形作出了詳細的說明。其中，勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同等，均視為非因本人原因從原用人單位安排到新用人單位工作。

 

　　與勞動者簽訂勞動合同的用人單位不斷變化，但工作內容和地點均沒有發生變化，工齡應連續計算。

 

　　本案中，甲、乙、丙、丁四公司先后與徐某簽訂勞動合同，但徐某的工作場所和工作內容沒有發生過變化，四公司法定代表人又系同一人，很明顯符合上述情形，因此，用人單位應按連續工齡計算徐某的經濟補償。