醫療期在勞動法中是一個容易讓HR和法律工作者理解出現偏差的問題，越看法條越迷惑。當然，連HR都會迷惑，想必對廣大勞動者來說這也是個模糊的問題。以下，小編就歸納了醫療期7個典型問題并進行解析，看了這篇文章，你就明白醫療期是什么了，也能維護自己的合法權益。

　　勞動法中的醫療期含義并非指勞動者需治療的期限，而是一段解雇保護期。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。您看明白了吧，是一段“不得解除勞動合同的時限”.其實，這里是指正常情況下不得解除，如果勞動者存在勞動合同法第39條的情形，一樣可以解雇。

　　不是治療時間多長，醫療期就多長。醫療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和本單位連續工作年限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。注意：這是國內絕大多數地區的計算方式，上海的算法不一樣。

　　這是一個常見誤區，產生的原因是不明白醫療期到底是什么。前面說到，醫療期不是員工可休假的天數，而是用人單位不得解除合同的一段周期。如果員工在規定的累計周期內實際停工治療時間累計達不到規定的醫療期限，則用人單位解除合同程序在該累計周期不得啟動，等于員工安全了，以一個不恰當的但易懂的方式來理解，醫療期清零了。以后員工傷病需停工治療時應在另一個周期內重新累計醫療期。按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

　　依據勞動合同法第四十五條的規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。也就是說，如果合同期滿時勞動者處于醫療期，則勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。什么是“相應的情形消失時”?一般情況下是指醫療期滿，但并不一定是指醫療期滿。如果在醫療期內醫療終結的，醫療終結之日即可終止勞動合同，無需等到法定醫療期滿。雖患病但不需停工休息治療者，只要合同期滿，便可終止勞動合同。

　　依據勞部發（1995）309號規定，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%.深圳做法是這樣的，依據深圳工資支付條例規定，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的80%.

　　勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1995]236號）規定，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。“24個月”怎么理解？實踐中兩種觀點：1）最少24個月：江蘇規定，對患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓）職工，不論工作年限長短，均給予不少于24個月的醫療期；2）按工作年限計算醫療期：廣東規定，特殊疾病醫療期也應按勞部發479號文執行，不能理解為最少有24個月的醫療期。

　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。但終止勞動合同支付醫療補助費的條件不同，按照原勞動部的規定，需鑒定為5-10級才可享受醫療補助費。