面試“最后一問”該這么問！

　　通常在面試的最后，面試官都不忘問上一句“你還有什么要問嗎？”。這話看似輕描淡寫，實(shí)則暗藏玄機(jī)。在一場面試的多數(shù)時間里，都是面試官在單向提問，而“最后一問”給了應(yīng)聘者一個化被動為主動的機(jī)會。但隨機(jī)會而來的，是面試官在考察應(yīng)聘者的思辨能力和反應(yīng)能力，特別是其對公司、職位的理解。

問好面試“最后一問”，會為你的面試成功加大砝碼！

“最后一問”不該問什么

1.薪資待遇

企業(yè)的薪水待遇和福利措施等，毫無疑問是大家最關(guān)心的問題，但卻不適合在“最后一問”中提出。若崗位工資固定，有時面試官會在面試過程中有所透露；若工資隨個人表現(xiàn)而變化，那在初次面試中早早提出薪資要求，應(yīng)聘者就失去先機(jī)了。所以，如果面試官沒有主動提及，此類問題不適合提出。

2.過于高深的問題

不要把自己想象成記者！如果你不是應(yīng)聘高管，就不要提出那些連面試官都難以招架的問題。所謂“在其位，謀其職”，畢竟面試官考量的是應(yīng)聘者的關(guān)注點(diǎn)和興趣是否適合應(yīng)聘崗位。太過高深的問題，不僅不能讓你從中獲益，甚至?xí)�讓面試官認(rèn)為你好高騖遠(yuǎn)，引起反感。

3.超出應(yīng)聘崗位的問題

剛畢業(yè)或尚未畢業(yè)的大學(xué)生，在求職過程中，或由于職業(yè)方向不確定，或抱著對新鮮事物踴躍嘗試的心態(tài)，對不同崗位都躍躍欲試。這本沒有錯，但在面試中過多地表現(xiàn)出對非應(yīng)聘崗位的興趣，就不太合適了。這會讓面試官以為你對所聘崗位本身并沒有興趣，反而顧此失彼。

最后一問的SMART原則

關(guān)于好問題的特點(diǎn)，我們可以借用目標(biāo)管理中常被提到的SMART原則，即我們應(yīng)該盡量在在面試的最后一問中遵循SMART原則。

S-specific：具體的問題。在提問時，要盡量確切而實(shí)際，而不是問出比如“公司的愿景？”這類空洞的問題，空洞的問題會讓面試官感覺你缺乏準(zhǔn)備，只是在應(yīng)付他。

M-meaningful：求職者在最后一問中要提有意義的問題，而不是漫無邊際的提問。

A-answerable：可應(yīng)答的問題。在提問的時候要考慮到面試官的角色，問題要在面試官能夠掌握的信息范圍之內(nèi)。

R-relevant：相關(guān)的問題，求職者的問題應(yīng)該和應(yīng)聘的職位和工作職能有較強(qiáng)的相關(guān)性，也就是通常所說的要問到點(diǎn)子上。

T-tactful：圓通、有策略地提問，比如求職者對企業(yè)競爭實(shí)力的擔(dān)憂這種問題，要特別注意提問角度。

面試的最后一問很難有固定的模式，建議從以下三個方面考慮：首先是應(yīng)聘職位的類別，比如銷售類、市場類、技術(shù)類；第二是要參考應(yīng)聘職位的級別。中、高級和初級職位的應(yīng)聘者，要關(guān)心的話題肯定也有所不同，超越應(yīng)聘崗位的問題，對于應(yīng)聘者和面試官來說，意義都不大。

最后，還要考慮面試官的背景和情況，面試官可能是HR、直線匯報(bào)經(jīng)理或公司高層，他們本身在公司的角色不同，掌握的信息范圍也不同。（完）