很多HR同行都在感嘆，現在招聘越來越難。
而對于招聘非常關鍵的渠道之一的現場招聘會，也由曾經的人頭攢動變成如今的冷若門庭，效果非常的不好。
而究其原因，不外乎是因為互聯網模式的沖擊，現場招聘的時間成本相對較高，且對于年輕求職群體更偏愛即時、便捷和非正式的形式與企業互動。
但并不能因此否定現場招聘會的必要性和獨有的功能性，只是參加招聘會的企業及HR可以換一種視角來看待它的價值。
1、酒香也怕巷子深
誰都清楚企業宣傳的重要性，但很多企業在品牌宣傳上并沒有做足功課。
這就是為什么有些企業在其所屬行業里可以說能論資排輩但知道的人并不多，倒是一些新興的企業，其鮮活的品牌形象讓人印象深刻。
有一次參加本市大型招聘網站舉辦的綜合型現場招聘會，給我印象最深的是在現場招聘會的入口處，擺著一面巨型的廣告牌。
我走進一看，發現這個展板上掛的不是招聘職位或舉辦方公司介紹，而是其為他們的VIP企業做的專區宣傳。
上面除了有企業的名稱、logo、簡介，更重要的是在顯著位置帶上了企業的微信公眾號或招聘微信二維碼。
這個小細節設計的很用心且能及時的讓求職者關注到企業及崗位。并且這種和其他知名企業同臺展示的機會，讓那些求職者不太了解的新興企業瞬間也高大的起來，和受到更多的關注。
還有一次在招聘現場，我看到一家企業HR在桌子上放了一臺筆記本電腦，上面輪回播放著企業的品牌宣傳。這種通過視頻影像資料的方式將企業的介紹非常直觀生動的傳遞給了路過及面試的求職者。
同時在招聘會現場我也發現很多HR大多木納的坐在招聘桌子前，要么無聊的玩著手機，要么有人過來詢問時才慢騰騰的起身，和求職者不痛不癢的攀談著。
完全看不到HR營銷的角色，聞不到這家企業吸引的味道。
當求職者眾多時，如何讓你們的企業脫穎而出？
作為招聘HR一定要有營銷思維，在現場不能坐以待斃，而是動起來。
和求職者現場互動。在現場看到合適的候選人可以適時的發放宣傳單，及時溝通，互相留下聯系方式。
無論是否能合作，先成為朋友，讓其轉介紹也是可以的。
做招聘最關鍵的不是為了招人而招人，而是先積累你手上的資源，當資源充足了，再學會如何盤活和利用好你的資源，還愁招不到人嗎？
而獲取資源的前提，是先學會如何營銷企業和自己。
2、不對標，無進步！
尤其是企業在接一個新項目，或內部出現了一個新的崗位時，如何給這個崗位定薪，做市場薪酬調研時，最需參考的應該是領域內行業競爭對手的薪酬福利情況。
在這之前，你需要先知道你們企業的競爭對手有哪些？提前了解他們是否會參會，HR是幾個人？總體招聘現場布局及人員的狀態如何？招聘海報的亮點在哪？從崗位職責上分析其組織架構和內部分工，從薪酬上了解其成本結構和崗位定位。
綜合對比，我們的優勢和不足分別在哪。必要時甚至可以當作求職者去感受一下。
做招聘HR，尤其需要有對標管理的思維。
對標管理是指企業以行業內或行業外的一流企業作為標桿，從各個方面與標桿企業進行比較、分析、判斷，通過學習他人的先進經驗來改善自身的不足，從而趕超標桿企業，不斷追求優秀業績的良性循環過程。
這是讓企業及個人不斷改進和獲得競爭優勢的最重要的管理方式之一。
3、你真的了解自己的價值幾何嗎？
HR的工作是做別人的伯樂，給別人做嫁衣，但其實一個好的HR是先要了解自己，清楚自己的定位，摸準自己在市場上的行情和競爭力。
因為HR職業進入的門檻較低，尤其是剛進入這個領域的新手，會覺得HR工作很體面，且很容易上手，于是就毫不猶豫的開始了自己的職業生涯，每天忙于事務性的工作，像個陀螺一樣。
我認識一個HR，人力資源專業，工作了快10年，在一家企業做了3年多，目前剛剛從薪酬專員晉升為主管，我說你現在不能像之前那樣專注做事，而要學著將自己手上的工作進行下放，教會新人。
而她說的一番話讓我很訝異：“這個我慢慢來吧。”然后還邊開玩笑邊說，“我這3年多的經驗積累呢，可是我的核心競爭力呢”。
一個專員最基礎且事務性的工作，在她的眼里，因為做的熟練，卻變成了是很難替代的經驗。
這種視角和心態是一個人在一家企業呆久了，只穩守著自己手里的那盤活，不愿擁抱和探索未知而養成的。
這是一件很危險的事情。
作為HR需要有非常open的心態，不懼改變，不畏將來。近距離觀察這個快速變化的時代，從而不斷去發現自己的不足。
現場招聘會不妨把自己當成一個求職者，面對高手問出的專業問題，你的專業儲備足夠你還能對答如流嗎？
面對對方提出的企業現狀，你能給出你專業的建議嗎，以及若有高出你現在薪酬20%的崗位，你具備這個吸引對方的優勢嗎？
人，最可怕的不是能力薄弱，經驗欠缺，可怕的是錯估自己的定位和價值。
現場招聘會，就是一個社會和職場的縮影。用你的用心和細膩，你會發現一個別人看不到的世界。
用你不同別人的視角和格局，你會收獲更多。
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