以下是對你的管理風格的六大改變，這些改變會讓你的員工們更高興。

　　這些年以來，我曾經閱讀過幾十封或許是上百封來自員工們的郵件，這些員工要么是抱怨自己的老板要么就是對他們的老板給出過度的表揚。以下是針對這樣的對話的六大建議：

　　1.    管理你的人而不是你的數字。

　　傳統的業務觀點是數字都是重要的。結果，許多管理者在看數字、交叉分析這些數字、把這些數字放入圖表中并談論這些數字在哪里以及它們應該在哪里上花費了大量的時間。

　　然而，每一個公司的所有數字都是你多么好地管理人的結果，而不是你多么好地管理數據的結果。獲得更好的數字的唯一辦法（無論你的衡量方案是什么）就是提高那些為你工作的人的績效。一個好的教練總是勝過一個好的幻燈片。

　　2.    有相關的簡單衡量措施。

　　雖然你的主要重點應該是你的員工而不是你的數字，但是你仍然需要一種方法去衡量那些員工做得有多么好。理想情況下，你的標準應該盡可能地與你正在努力鼓勵的行為相關，并且應該足夠簡單讓每個員工看一眼就可以明白。

　　相比之下，有多個衡量指標的衡量方案不可避免地會在員工和管理者之間創造出困惑。如果員工們所做的任何事情看起來都并沒有影響這些指標，那么他們只是在創造精神開銷。

　　3.    讓每個員工有一個優先級。

　　最近我收到一個人的電子郵件，他在郵件中說他的老板給他分配了多個任務并且強調每一個任務都是一個“巨大的優先級”。這個老板當然是一個白癡，因為如果每件事情都是優先級，那么什么事情就都不是優先級了。

　　“優先級”的完整概念意味著有一件事情比其它任何事情都更重要。給你的員工“多個優先級”就是把決定什么真正重要的責任強加在他們身上。而這是你應該做的工作。

　　4.    永遠不要把情緒發泄在員工身上。

　　員工們明白管理者們也是人，明白他們也有壓力而且時間緊迫。他們知道老板們會受挫會生氣，尤其是在老板們面對本可以避免的壞消息或錯誤的時候等等。

　　即便如此，當你對一個員工發脾氣或者對其說出傷人的話的時候，這都會創造出一種永遠不會徹底愈合并且會帶著秘密的怨恨潰爛的傷口。你不必是一個完美的人，但是顯然你的員工并不是你的拳擊袋。

　　5.    用最差的員工來衡量你自己。

　　管理者們用他們的頂級表現者來衡量他們作為管理者有多么成功。然而，你可能雇傭到的已經是一個頂級表現者或者你已經把他或她培養成那個角色，這樣的話成功更可能反映出他或她的動力和能力，而不是你帶到桌面上的東西。

　　相反，你應該基于你如何管理表現最差的員工來衡量你的管理能力。是這些人定義了你愿意容忍的最差表現的等級，以及你有多么希望其他員工來彌補你的低標準。

　　6.    支付高于平均水平的薪酬。

　　在管理者之間有一種傾向，為了增加利潤，他們認為工資、津貼和提成這些花費是應該最小化的東西。然而，如果在商業世界里有什么是真理的話，那么一定是如果你支付平均水平的工資你最終得到的也將是平均水平的員工。

　　這是簡單的因果關系而并非是腦外科手術。或許回到很久以前的互聯網時代，人們還可能找到拿到的薪水比他們應該得到的薪水少的頂尖人才。然而，如今即使是有一點點常識的員工都確切地知道可以從別處獲得多少更多的錢。