在青春期企業里，老板、經理人和元老三者之間是否注定水火不容?其實并非如此，三者也有共生之道，那就是聯動。如果能夠聯動，企業發展的目標實現了，老板的想法落地了，經理人階段性任務完成了，職業目標達到了，元老們也跟隨著企業一同成長了，那收獲將是大大地!何樂而不為?
但要實現聯動，每個角色都應當克服一些固有的思維窠臼。
經理人應為三方聯動做些什么?
職業經理人在青春期企業實現三方聯動過程中，看似是被動角色，其實也是主動角色;看似不重要，其實很重要;看似受害者，其實有時也是麻煩制造者。因此，經理人不能僅僅把聯動的成敗歸結為老板和元老。因為畢竟是經理人進入后，一石激起了千層浪。
●選擇適合的舞臺
經理人在選擇舞臺時，應選擇：與自己文化相匹配的企業，與企業階段性需求能力相匹配的企業。這兩點看起來容易，但要做到很難。
首先是文化選擇。文化選擇要考慮兩個方面：首先，與老板風格是否匹配?因為進去以后主要是與老板打交道。即使不與老板打交道，也要與老板類似風格的人打交道。行事風格差別太大時，進入后會很麻煩。因為你不可能改變老板，而改變自己的風格也需要一個過程。其次，與自己原先企業文化風格跨度是否太大?企業文化的風格應該是與老板有關的，但也不僅僅是老板。最近我們推薦一位長期在外企工作的人選到國企去，僅OFFER談判就費了不少口舌。因為外企、國企、民企三者的文化是有很大差異的。外企是一切都講清楚才做;民企是你先做了，再說;國企是進來后先觀察一段后，認為可用了再給你派重要事情做，做完事以后再說。企業引進經理人都有明確的階段性能力需求，如果自己能夠承擔這項工作，再進入;如果沒有信心和能力，就不要僅沖著職務和薪水貿然進入。
●全盤學習，學教相長
進入后，經理人一定要先觀察學習。向老板學習，也要向元老學習。只有抱著學習的心態，你才能快速地和大家融合在一起。任何一家企業發展到青春期，能有實力引進職業經理人，都有可稱道的地方，只是老板和元老已經無力把企業引向更高的階段。經理人要想干成事，首先應該學習企業的歷史。不學歷史，就不知道企業的現在是怎么來的，也就不知道企業該如何奔向未來。因此要態度謙遜、誠懇，真正塌下心來觀察學習請教，這樣無論是老板和元老都會認真給你講解。千萬不要以師自居，千萬不要嘲笑老板和元老們的做法土，千萬不要動輒拿你過往的大企業和名企業做法類比，千萬不要把元老當作敵人對待，要在肯定他們做法好的部分基礎上，再告訴和演示更好的辦法，讓元老們一看就懂，一學就會。這樣你就循序漸進地和大家融合在了一起。就這樣，從向老板和元老學習起步，然后悄無聲息地成為老板和元老的教練，大家教學相長，很快經理人和老板以及元老就能融合在一起。
●看準了才行動
當經理人和老板以及元老們融合在一起后，大家才會真正告訴你企業問題的癥結所在，你再從專業的角度判斷問題的癥結在哪里，抓住自己有把握做好的事情，且容易被大家接受認可的事情，形成自己切實可行的操作方案，并就自己的方案在實踐中自己再觀察和模擬，反復確認自己方案的可行性。總之，看準了再行動。不要自己只是個想法時就找老板談去，結果老板幾句話就把你問住了。
●與老板和元老一起行動
當自己看準了，且有了切實可行的方案后，瞅準機會先和老板溝通，讓老板就你的方案提出具體的建議意見，把老板的意見融進來。這樣就把老板拉進了你的意見方案中。另外，就可能涉及到關鍵元老的，要時常請教元老這個難點怎么解決，讓元老發表見解，把元老的意見和主張也融進方案中來。當涉及各個元老操作的環節都征求完后，再和老板溝通上會。在會上，你要告訴大家：某某環節是某某元老的意見，整個方案是老板拍板定的。這時這個方案就變成了老板和元老一同參與的方案了，然后你來操作執行。這樣的方案正常情況下是會成功的，因為你讓老板和元老一起行動了。這樣，作為空降經理人的你，就基本打勝了入職后的第一仗。
●功勞歸大家
當你打完一仗，有所成就后，老板和元老們心里自然有數。老板會認為你有本事、有水平，會很快給你派新的活兒，這時你能否繼續獲得元老們的支持?有一個關鍵點就是分功。第一場戰役打下來，取得了成績，一定不要貪功，應該把功勞歸功于老板和元老，尤其參與意見和戰斗工作的元老。你這一讓功，大家更敬佩你。如果你搶他們的功，當你繼續新的戰役時，很有可能大家就不配合你了。這一點必須心里明白，而且也必須真的這樣做：在老板面前要肯定老板的領導和元老們的支持，在大家面前更要肯定元老們的功勞，甚至可以鼓動老板開一個慶功表彰會，即使是口頭表揚也行，肯定元老們在第一場戰役中的貢獻。這樣做，就算真正鞏固住了你的第一場戰役。時間長了，大家就會樂于接受你的領導和指揮，漸漸地你就由最初和元老一起行動，變成了協調指揮元老們一起行動。
元老們應為三方聯動做些什么?
從天性、能力和利益角度分析，似乎元老們就是企業發展的最大障礙。其實未必盡然。
從感情和主觀愿望上來講，元老們也是希望企業繼續做大做強，以增強自身的自豪感和成就感。所以元老們并不是反對企業做大做強，而是出于懶惰天性和過時能力與主觀愿望及情感的矛盾之中。元老們也不是不想引進職業經理人，而是希望將引進的職業經理人置于自己的領導之下。但老板不這么想：你自己水平都不夠，還能領導別人?
那么，元老們如何在老板引進職業經理人后，實現聯動呢?
●正確認知自己
元老們在企業干久了，甚至是和老板一路走來，應該認知到自己確實有惰性，這是天性。沒有外力，我們很難戰勝天性。而能力也確實有瓶頸。如果你在一家企業呆上五年，你曾經擁有的過人能力也差不多與企業同步了。要想使企業做大做強，必須有外部更專業的先進力量進來打破平衡，才能推進企業發展。而在企業未來發展壯大的過程中，自己擁有的優勢就是對企業的認知和了解，對企業的情感和期待，和對老板的熟悉和建立的忠誠。
●分析老板為什么要引進職業經理人
只有理解了老板引進職業經理人的目的，才能正確找出應對方法。如果想與企業共同成長和發展，就應該像老板那樣思考問題。雖然，你達不到老板的水平，但思考問題的角度可以像老板。
●像老板那樣對待職業經理人
職業經理人進入企業后，由于處于弱勢地位，元老們應主動幫助職業經理人熟悉和了解環境，支持經理人開展工作。如果經理人是塊料，正好為企業發展做出應有的貢獻。如果不是塊料，自然干一段時間就會被淘汰掉，自己也沒必要去阻礙經理人的發展。同時，應包容新進經理人的錯誤，及時幫助經理人改正錯誤，而不是嘲笑經理人出丑，甚至故意設置陷阱，讓經理人出錯。
●積極向經理人學習
當企業引進職業經理人后，除了支持經理人開展工作外，還應主動向經理人學習。畢竟企業費了很多氣力引進的職業經理人，肯定有優于自己的地方，應學習經理人的專業長處和職業化程度，無論經理人是你的上級、同級還是下級。
●主動配合老板完成經理人進退
經理人能進就能出。無論是經理人主動辭職，還是被企業開掉，無論是干了三個月還是干了三年，經理人總有退出的時候。作為元老，應該正確看待這個問題，不要為經理人的退出而否定經理人或不使用經理人。經理人就是為完成企業某一階段性任務，而這段任務剛好自己能干且剛好與自己的職業發展匹配。當這些完成后，職業經理人自然要退出。所以，經理人退出時留下的短暫權力空隙和管理空白，你要及時補上，主動替老板分擔困擾。
●放下一己之私
私心誰都有，但在引進職業經理人這件事情上，一定要放下一己之私。企業不是你的，你為了一己之私，捂地盤，撈取個人利益，老板最煩的就是這個。畢竟企業也有你的一部分，元老的情感和貢獻都融進了企業，企業有了壯大的未來，你的未來才更大。為了企業的未來和自己的未來，請放下一己之私，與經理人和老板一起協同戰斗。
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