吳某2002年2月入職某電影公司，負責值夜班工作。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為：2008年1月1日至2012年12月31日。

2012年1月，吳某要求公司加薪，公司未同意。2012年4月，由于雙方對勞動合同的相關條件爭議較大，吳某拒絕繼續為公司提供勞動。2012年5月14，雙方辦理離職交接，吳某從某電影公司領取生活補貼13000元。2012年6月，吳某提起勞動仲裁，要求確認某電影公司違法解除勞動合同并要求支付賠償金8萬元。

仲裁委認為，根據現有證據難以查明電影公司是否屬于違法解除勞動合同，也無法證明本案是吳某自行離職。但是，在雙方勞動關系解除后，吳某已經領取了電影公司支付的生活補貼費，應視為雙方已經對解除勞動合同和經濟補償達成了一致意見，吳某要求確認公司違法解除并要求公司支付賠償金缺乏法律依據，不予支持。吳某不符，向法院提起訴訟。

一審法院認為，吳某主張電影公司違法解除勞動關系但并未提供證據予以證明，電影公司主張吳某是由于要求加薪未遂而自行離職也未提供證據予以證明，因此法院對雙方主張均不予采納。但是，考慮到吳某已離職的事實，最終認定是由電影公司先提出并與吳某協商一致解除勞動關系。因此，一審判決電影公司應向吳某支付經濟補償，對已經支付的部分予以扣除，而吳某主張電影公司違法解除以及支付賠償金的訴求缺乏法律依據，依法予以駁回。

一審判決后，吳某和電影公司均不服提出上訴。二審維持原判。

本案的爭議焦點是電影公司是否屬于違法解除？在勞動合同解除的原因無法查明時責任應如何分擔？

司法實踐中，對普通的勞動爭議案件，無論是勞動者依據勞動合同法第三十八條解除勞動合同，還是用人單位根據該法第三十九條、第四十條、第四十一條解除勞動合同，或者用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，一般都能夠查明解除的原因及雙方當事人的責任分擔。但是，極少數案件確實由于證據材料不足或者案情相對復雜而難以查明勞動合同解除的真正原因。在這種情形下，裁判部門出于保護勞動者的利益角度出發，可能認定為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，由用人單位向勞動者支付經濟補償。

在本案中，吳某提出電影公司違法解除勞動合同，但并未提供任何證據予以證明。電影公司主張吳某是由于要求加薪未遂而自動離職，也未提供相應的證據。因此，裁判部門對雙方的主張都未予采納。但是，出于對勞動者利益的保護，法院最終認定是由公司提出且經雙方協商一致解除勞動合同，并判決公司應依法向吳某支付經濟補償。

司法實踐中，如果雙方當事人都無法證明勞動合同解除是否合法，而裁判部門根據現有證據材料也無法查明案件真實情況時，有可能從側重保護勞動者權益的角度出發，做出有利于勞動者的裁判結果，即認定是由用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同，并要求用人單位依法支付經濟補償。因此，建議用人單位在勞動合同解除時明確解除的具體原因。

實踐中，多數勞動爭議的發生往往是源于用人單位未建立或執行規范的規章制度。在本案中，吳某由于要求加薪未遂而拒絕提供勞動，此時如公司已建立并執行規范的規章制度，完全可以按照曠工來處理，如曠工天數達到嚴重違紀的程度，公司完全可以依法解除勞動合同并不予支付經濟補償；并且，雙方在辦理離職交接時，相關文件也應清晰注明離職原因及相關費用是否已結清、是否還存在未決糾紛等，這樣也可以有效避免勞動法律糾紛的產生。但遺憾的是，某電影公司并未建立或執行規范的規章制度，導致在該案件中處于非常被動的地位。

因此，建議用人單位盡快建立并執行規范的規章制度，降低勞動法律風險。