離職后發現懷孕可要求恢復勞動關系嗎？

　　日前，北京市房山區人民法院民三庭調解了一起女白領離職后發現懷孕，要求恢復勞動關系的勞動爭議案。

　　小劉于2011年3月初入職瑞達公司從事經理助理工作。2011年12月16日，瑞達公司以小劉工作不負責任丟失一名員工檔案為由，通知與其解除勞動關系。小劉盡管對公司與其解除勞動關系的理由有異議，但是想到既然公司已經不想繼續聘用自己，自己強留也沒有什么前途，也就接受了解除勞動合同通知。12月17日，她與瑞達公司辦理了離職交接手續，離開公司。

　　但小劉回家后越想越覺得委屈，想到自己在公司工作期間一直任勞任怨，從未犯過錯誤。

　　她認為員工檔案丟失與自己并沒有關系，現在公司以此為借口與自己解除勞動關系實在沒有道理。于是她一紙申請書送至勞動爭議仲裁委員會，要求瑞達公司支付其違法解除勞動關系賠償金一萬元。

　　但是在仲裁案件審理期間，小劉意外發現自己已經懷孕。根據醫院出具的B超報告單顯示的孕期推算，其懷孕日期為2011年12月10日，正好是其與瑞達公司勞動關系存續期間。小劉考慮到懷孕后再找新工作不容易，而且《勞動法》有規定，用人單位不能在女職工孕期、產期、哺乳期與女職工解除勞動關系，于是撤回了原先的仲裁申請，重新申請仲裁，要求瑞達公司與其繼續履行勞動合同。

　　勞動仲裁裁決支持了小劉的請求，瑞達公司遂起訴至法院。經過法院調解，小劉與瑞達公司達成調解協議，由公司一次性支付小劉各項補償金2.5萬元，雙方勞動關系解除。

　　此案雖然達成和解，但是很多讀者關心的問題仍然“懸而未決”：女職工離職后發現懷孕可以要求恢復勞動關系嗎？

　　女職工懷孕后單位不得解除勞動關系嗎

　　很多人誤以為只要女職工懷孕了，勞動合同就不能解除，其實不然。根據《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。第四十條規定的是勞動者有非過失性情形解除，第四十一條規定的是裁員解除。但是《勞動合同法》沒有規定“三期”女職工有過失性情形等也不得解除。

　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”“三期”女職工符合以上情形，勞動關系仍然可以解除。

　　此案中小劉的勞動關系是否可以恢復，關鍵并不在于她是否懷孕，而在于她是否嚴重失職并給用人單位造成重大損害。對此，公司負有舉證責任。在勞動過程中每個勞動者都有自己的工作職責，包括在工作中應當遵守的一般準則和具體崗位對勞動者的特殊要求。勞動者在某階段的表現或某項具體行為不符合其應盡職責和基本要求的可以被認定為失職。以嚴重失職為由解除勞動合同，需要認定員工行為構成失職、造成損失且損失程度足夠重大。法律對嚴重損失的種類、重大損失的認定未做明確規定，容易造成評判尺度不一。

　　對于瑞達公司的員工檔案丟失一事來說，小劉是否構成嚴重失職，爭議處理機構、用人單位、勞動者可能作出不同認定，公司以嚴重失職解除勞動合同面臨法律風險。如果認定解除合法，公司可不支付經濟補償；如果認定解除非法，小劉要求繼續履行勞動合同的，公司應當繼續履行；小劉不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，公司應當依照經濟補償金的二倍支付賠償金。也許正是基于這些原因，此案最終達成和解。