最近，在我與上級談到人才梯隊建設時，上級建議我把這位專員提到人力主管，進行著重培養。但我內心有所顧慮，主要的原因是在日常觀察中，發現這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的。人資部雖然不用像質量管控部門那樣嚴謹，但其中畢竟涉及到規章制度、薪資福利等。如果將她提為主管，會不會從表面看是正確的提拔，但實質上卻不利于企業的發展。

是我過于較真，還是八面玲瓏才更符合社會現實？到底需要什么樣的人，才能發揮人資應有的價值？

晉升機會是企業留住人才的一個有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊建設、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施，員工晉升有章可循。

一、人才隊伍建設以企業戰略為導向。HR們正在向戰略合伙人轉型征途奮進，企業戰略導向成為HR部門開展工作指導思路。企業發展期間、企業文化等影響企業HR戰略的重要因素都需要以企業戰略依據逐一確定。“是我過于較真，還是八面玲瓏才更符合社會現實？到底需要什么樣的人，才能發揮人資應有的價值？”這個問題就很好回答了，企業戰略決定企業選擇什么類型的人才。

二、晉升通道暢通依靠HR管理體系支撐。在討論專員晉升主管的時候，上級提出專員“情商、人際關系處理能力較強，與公司上下打成一片。”建議提到人力主管，著重培養。人事行政經理則認為該專員“發現這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的”，擔心“如果將她提為主管，會不會從表面看是正確的提拔，但實質上卻不利于企業的發展。”關于專員晉升的問題，雙方各大執一詞，雜亂無章。企業想留住人才，恐怕是有心無力。

打造企業內部競聘體系。員工內部競聘的突出特點是人員穩定性較高，尤其適用于企業管理隊伍建設。

首先，企業應營造良好競聘文化，對參與競聘人員持有包容、鼓勵的態度。

其次，建立內部競聘渠道。根據年度人才管理規劃，發布參與競聘崗位信息。企業建立以績效考評、個人職業規劃以及崗位勝任力模型為基礎的員工內部晉升評價體系。

最后，企業建立內部競聘保障體系。企業應建立內部競聘管理流程、制度，保障員工內部晉升通道的暢通。企業人才建設體系具有比較堅實的基礎，以崗位勝任力模型為基礎建立崗位責任制，績效考核體系，薪酬體系等。在些基礎上，開展人力梯隊建設，個人層級職業規劃與組織層級職業規劃建設。

在員工晉升之路上，企業如何設置路標就收獲怎樣的人才隊伍。