其實這個問題同樣困擾了我很長一段時間了，所以這里我想通過本文來將這個困擾給解決掉，也希望能給大家進行解惑，同時也歡迎大家在評論種給出自己的觀點。

在我們的公司Return Path中，我們有著一套核心價值觀的同時，還有著我們引以為榮的企業文化。我們曾經多次獲得“員工最佳企業選擇”的獎項，包括榮獲財富雜志評論出的美國中型企業工作環境排名季軍。

問題是價值觀和公司文化這兩個東西是不一樣的，且這常常給人們造成混亂。我經常聽到我們公司以及外面的其他公司的員工說些出這樣的一些話，比如，“你不能這樣子干，這不符合我們的公司文化”，或者，“我喜歡在這工作，因為這里有著偉大的公司文化”，又或者是，“我希望我們的公司文化永遠不會變更。” 而正是這樣的一些言語，揭示出了人們對公司文化和公司價值觀認知的混亂。

下面繼續之前我嘗試先對它們給出我自己的一個定義。

這里大家可以參考下《孫子兵法》的描述，孫子曰：“兵者，國之大事也。死生之地，存亡之道”，這個就是國家這個大企業永恒不變的價值觀。而孫子又曰：“兵無常勢，水無常形”，你怎么用兵，形式多種多樣，不應拘泥形式。也就是說只要你的核心價值觀是對的，你的企業文化就可以因時因勢而變。

一家企業的價值觀一旦定下來就不應該再進行改動。價值觀就應該像是咆哮飛奔的長河下面的河床一樣，無論河流(企業)是如何地快速往前飛奔，但是承托支撐著河水并引領其前行的河床(企業價值觀)卻是10年甚至100年都不會改變的。價值觀作為一家企業賴以生存的核心原則以及游戲規則，是永遠不能妥協的。

比如，你今天把“透明度”視為公司的一個價值觀，明天你覺得透明度導致了你不能玩一些政治手段，所以你就想把這個價值觀給改掉，這樣可行嗎？

所以你真需要進行改動的話，你就要像地殼構造運動那么緩慢地對其進行非常細小的改動和調整。否則，如果你朝令夕改般的將你昨天的價值觀今天就進行大幅度改動的話，那么就好像你現在拿著個沖擊鉆對著塊石頭一樣，一下子就會對這塊石頭造成永久性的破壞，你是沒法再進行修復的了。

所以你從一開始就應該認真地對公司需要遵循的價值觀進行仔細思量，要確立的是一個可持續發展的價值觀。除非你的初創企業一下子變成了一個巨型公司，你亟須修改你之前的價值觀來保持團隊旺盛的斗志來讓大家變得更高效。但是這種情況就像你買六合彩一樣，不是不可能，只是這種情況發生的幾率就如《瘋狂的石頭》那部電影上老包說的一樣，“雷劈中你八次你也中不了一次”。

另外一個解決辦法就是，如果多年以后你發覺有一個新的價值觀需要考慮，那么與其修改原來既定的，你倒不如去增加一個新的價值觀。比如我們就在時隔多年之后，因為需要進行國際化，而增加了一個新的叫做“全球化思維，本地化行動”的價值觀。

如果一個企業的價值觀好比一條河流的河床的話，那么一個企業的文化就好比該河流上面及兩岸的風景。文化就是你的商業發展過程中所需要的價值觀的具體表現形式。兩岸的風景會隨著時間和事件而改變，有時會因為季節變化而暫時性的發生改變，有時又會因為一場暴風雪而徹底改頭換面，有時又會因為如城市化發展需要，或者園丁的巧奪天工之手藝，這些人為的因素而發生變化。

那么，究竟所謂的“文化就是你的商業發展過程中所需要的價值觀的具體表現形式”這句話意味著什么呢？我們還是以上面的“透明度”這個價值觀作為例子吧。如果你的初創企業現在只是一個由10個人組成的小作坊，透明度的價值觀就意味著，作為CEO的你，會迫使自己將自己如何對打造產品以適應市場的思考跟大伙兒一塊分享，然后搜集大家的意見和建議，并共同做出一個決定。

而當你的團隊發展到100個人的時候，透明度這個價值觀又會表現為，這時你可能就不會在自己的想法已經足夠成熟之前將其公之于眾。當你的腦海中只有一個大概的方向的時候，如果你只找一部分人進行討論和試驗，你就會因為沒有跟所有人公布而感覺有心理壓力；而如果你跟所有人都宣布的話，意見太多又難于統一，最終可能就會引起不必要的爭執以及方向的不統一。

當你的團隊發展到1000個人以及公司已經上市的時候，透明度這個價值觀又會表現成，你只有在產品已經盈利的時候才會將這個消息向所有人公布，但此前應該已經有其中一部分人早知道這個產品的信息了。

所以，透明度這個價值觀并不是說你隨時隨地無時無刻的將自己腦袋里面所想的東西透明的展示給所有人。10個人的時候，你可能需要告訴其他人為什么你要炒掉老王，因為大家都認識老王；100個人的時候，你如果跟每個人都說你炒掉老王的原因是什么，那么這對老王來說也太不公平，太沒面子了吧；如果有1000個人的時候你還這樣做，那么你等著收老王的律師給你的律師函吧。

我深信一個企業的文化如果不與時俱進的話，最終它必將邁進墳墓。所以我們必須保證我們的企業文化存在一定的機動性，因為文化是價值觀的表現，而表現形式是可以多種多樣的，而你長期保持一種形式無所變化的話，代表你這個企業很有可能一直都是在原地踏步。

很多企業都會通過不斷的成長或者擴張來保持機動性并相應對企業文化進行調整，也有企業雖然自身人員或者產品都是比較穩定的，但是所處的市場瞬息萬變，這也會讓這個企業保持很好的機動性。

所以，即使一個如五金店和理發店這樣的穩定的組織，如果它們沒有根據社會形勢和消費結構的變化而改變它們做生意的方式(即企業文化，如理發店師傅統一最新潮的制服等)的話，最終必然會以倒閉告終。

所以這里我給領導者的建議是：隨著你的公司不斷的成長，你不應該讓你的企業文化墨守成規，而應與時俱進。同時堅守你公司的核心價值觀不動搖，并在此基礎上推進(或者同意)公司文化的改革。千萬不要因為公司架構的改變以及工作模式的改變而改變公司的價值觀。一個領導者需要做的事情就是將這些價值觀進行具體化，通過影響/推進/引導的方式來形成具體的企業文化。這里你千萬不要以為你能完全對公司文化進行控制，只有有勇無謀的領導才會這樣子做。

對員工的建議：當你在工作過程中碰到一些你看不慣的事情的時候，仔細想想這究竟是不符合公司的價值觀還是公司的文化。如果這是違反了公司的價值觀的話，那么請毫無顧忌的大聲說出來，指明這時一個違規行為。但如果這只是因為公司文化的變化而導致工作模式的變化，而依然符合公司的價值觀體系的話，那么你就要三思而后行了。同時大家還需要注意的是，同一個價值觀，不同的人可能會將它翻譯成不一樣的企業文化表現形式(比如“協作”這個價值觀，有人喜歡通過電話溝通協作，有人喜歡通過網絡協助工具，有人喜歡跑到你座位搬張凳子面對面進行互動，也有人喜歡在咖啡間邊喝咖啡邊聊..)，如果你是堅信你的企業價值觀是對的話，也許你更應該去適應價值觀的這些不同的文化表現形式，而不是去進行無謂的抱怨了。