最近聽朋友說到一個故事。

    她到一家新公司擔任部門負責人不久，在觀察了一段時間之后，覺得有幾個員工的能力、專業和經驗不適合他們所在的崗位。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。可是，他們后來都跑掉了，他們說她不是一個好領導，整天就知道抱怨。這些人在她看來原本就不是好員工，所以她并不在于他們的想法。

    但后來發生的事讓她對自己產生了懷疑。

    在剩下的老員工里面，有一位自己的助理可以說是她最信任的，部門里面的所有事情她幾乎都會跟這位助理商量，因為她覺得這位下屬很為公司著想，任勞任怨，一心撲在工作上，經常加班加點。但這位下屬有個毛病是她不能接受的：私心重。因為這位下屬是她身邊最忠心的幕僚，自然在部門的權力也不一般，后來她發現這位助理會在報銷的時候多報，或者在為公司購物的時候，為自己順便買一些小東西。

    為這個毛病，她猶豫和思考了好久。但她終于還是說出來了。如果下屬不改正這個缺點，他認為對部門的發展也是不利的。

    有一次她就借題發揮，把之前多報費用的具體事實一一直接指出，來批評下屬的這個缺點。這一下不得了啦，從此后，這位助理的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對她也不再噓寒問暖了，每天只是中規中矩地做事，也不再發表自己的意見。后來這位助理也提出離職了。

    聽過之后，我指出來她的問題在于：她不懂批評的技巧。

    馬云曾講過的一句話，“一個人在人生某個階段經歷過一次深刻的批評，對這個人的成長是大有裨益的。”所以，我們大可不必談“批評”而色變。只是在做到勇于批評的同時，更要正確地進行批評。

    作為一個管理者，應該意識到批評也是激勵的一種重要方式，激勵包括正激勵和負激勵，批評其實就是負激勵，領導者應該認識到這一點的重要性：批評是實現目標、修正行為、轉變態度、提升意愿的非常重要的手段。

    從心理的角度講，任何批評都會令被批評者產生被攻擊的感覺，從而會產生防御與本能的抗拒。

    作為一個管理者，最困難的部分是向員工傳達你的批評。如果你太嚴厲，他們會有情緒上的抵觸，也不會聽你的。

    以下我簡單說一下委婉批評的三種方法：

    1.欲抑先揚法

    我們在批評別人時，先找出對方的長處贊美一番，然后再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中結束。其實，這種方式也比較符合人的心理適應能力。當批評者在誠懇而客觀的贊揚之后再進行批評時，人們會因為贊揚的首因效應的作用，而覺得批評不那么刺耳。

    之前我部門有個前臺，人雖長得很好，但工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨，我看見她走進辦公室,，便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的人。”我說完之后她臉上立馬笑開了花。

    然后我接著說：“但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的，否則的話，別人會說你這么漂亮的人做事怎么這么毛手毛腳。”果然從那天起，前臺在做事時出錯率慢慢降低了。

    2.旁敲側擊法

    隨著現在90后逐漸成為職場的主力軍，直接了當的批評方式是大部分生活在蜜罐里的90后接受不了的。所以對于工作中的錯誤，不直接指出他們的錯誤，而是采取暗示的方式去旁敲側擊，這樣更容易讓他們接受。

    最近招聘的一批應聘畢業生中，有幾個大學生工作不積極認真，我了解到他們的家境也很一般，于是找了個機會跟他們進行了一次座談會，座談會上我談了我身邊的2個同學的發展歷程，一個是正面的例子，現在已自主創業成為千萬富翁，一個是反面的例子，現在卻成工地打零工的人。在舉反面例子時，我把這個方面例子的同學在跨入職場的表現描述基本跟他們幾個現在的工作狀態是一致的。最后我進行了一番慷慨激昂的總結。

    雖然這次座談會明面上我并沒有對她們進行直接批評，指出他們的錯誤，但是通過這樣這么一個鮮明的實例對比，也足以暗示他們該如何工作才是最佳選擇。

    后來這幾個應屆大學生的工作態度有所好轉。

    3.澤眾遺他法

    對于有些人來說，或許最大的批評就是不贊揚她。

    部門有個員工毛病很多，每次明談暗說都沒用，她都不改進。

    因為她又是一個爭強好勝極其愛面子的人，于是我改變了策略，后來我經常在開周部門例會的時候，對大家進行一頓夸獎，夸某位下屬的細心，夸某位下屬的負責，夸某位下屬的專業，唯獨不夸獎她，久而久之，她的好勝心迫使她暗地里要超過這些人，于是變得逐漸優秀起來。

    批評是一門藝術，處理的不好就會弄巧成拙。

    管理者在面對員工的時候，首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實上，你的批評能否取得預期效果，關鍵不在于你自己的動機或出發點有多么“高尚”或者“正確”，關鍵在于你批評的對象從你的批評中獲得的主觀感受是什么。如果他的感受是“消極的”、“負面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你覺得自己的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收獲相反的結果——員工的敵對、反感，甚至反抗。

    批評中有四忌。分別是：

    一、忌惡語傷人

    每個人都有自尊心，領導者批評下屬同樣應在平等的基礎上進行，態度上的嚴厲不等于言語上的惡毒，切記只有無能的領導才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無補；而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒服。同時，恰當的批評語言，還透示出了一個領導的心胸和修養。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。

    二、忌捕風捉影

    上級批評下級，要使下級達到心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風捉影，主觀行事。這就要求領導者必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調查就沒有發言權”。

    三、忌喋喋不休

    有效的批評往往能一針見血地指出問題的實質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的癥結。所以，如果下屬能自我反省，承認錯誤，就不應太過苛求。

    四、忌傷及自尊

    這條非常重要。正確的批評應該做到“對事不對人”，這也是一條被無數事例所驗證的法則。雖然錯誤與犯錯誤的人也是密不可分，但對事不對人的批評卻更容易為下屬所接受。

    俗話說：玉不琢，不成器。作為一名管理者，必須有效地掌握“批評”這個武器來矯正、規范和塑造員工的行為、團隊的文化，打造團隊的整體戰斗力。