我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)上述規(guī)定，員工提出離職后，單位有權(quán)要求員工繼續(xù)工作三十日，原因其一就是預(yù)留一定的時(shí)間以便員工與單位之間的工作交接。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者未履行提前通知義務(wù)而解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此對(duì)“閃離”的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任。

1.拒絕出具離職證明

依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工未履行提前通知義務(wù)時(shí)，用人單位有權(quán)拒絕為其出具解除勞動(dòng)合同的證明，可以在一定程度上預(yù)防員工不履行交接手續(xù)。

2.造成損失的，要求員工賠償

員工未履行工作交接手續(xù)，而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)錨點(diǎn)損失的，用人單位可以要求員工賠償。但要注意，實(shí)踐中用人單位需有證據(jù)證明存在經(jīng)濟(jì)損失，且經(jīng)濟(jì)損失與員工未履行交接手續(xù)間存在直接的因果關(guān)系。如員工惡意將公司某些重要文件、密碼等物品及信息帶走，造成公司業(yè)務(wù)停滯或遭受其它直接損失的，公司可以要求員工賠償。

3.緊急情況下可以扣發(fā)工資

無(wú)論在何種情況下扣發(fā)工資在法律上都存在風(fēng)險(xiǎn)。但是，如果員工將公司的重要財(cái)物，如汽車、筆記本電腦、手機(jī)或其他重要信息帶走拒不歸還或拒不告知公司的，可能會(huì)給公司造成無(wú)法彌補(bǔ)的經(jīng)濟(jì)損失，那么公司可以適當(dāng)扣發(fā)其工資。司法實(shí)踐中，對(duì)于公司扣發(fā)工資的行為，往往是有權(quán)機(jī)關(guān)要求公司予以糾正，只有在公司拒不改正的情況下，才會(huì)處以罰則。

1.提前在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定

勞動(dòng)部《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。所以公司可以提前在勞動(dòng)合同中約定損失計(jì)算辦法及大致數(shù)額。

2.規(guī)章制度交接程序問(wèn)題

用人單位還可以在規(guī)章制度中明確辭職后的交接程序及相關(guān)要求，特別應(yīng)規(guī)定全部交接程序走完才可最后結(jié)算工資，如離職時(shí)應(yīng)交還借用的辦公用品、工具及工作服裝以及工作日志等，這樣用人單位對(duì)該問(wèn)題處理就有了制度上保證和依據(jù)。如果員工拒不交接時(shí)，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價(jià)向勞動(dòng)者進(jìn)行索賠。