Kim Jordan和Jeff Lebesch想讓自己的公司更加民主化。身為新比利時釀酒公司的創始人，他們自己并不想承擔公司所有的重要決策，相反，兩人希望盡早把自己的員工“拉入伙”。用Jordan的話說，她要培養一種“高參與度”的公司文化，讓充滿熱情并愿意為公司奉獻的員工加入進來，同時提高透明度，與員工一起參與公司重要決策，甚至連與企業財務相關的內部事務也不例外。

Jordan的手工釀酒公司位于科羅拉多州柯林斯堡。為了讓員工保持熱情，1996年，她和Lebesch提出了一項遞延報酬計劃，之后，他們又啟動了員工持股計劃（ESOP），并且承兌了最初的遞延報酬計劃，直到公司所有賬戶持有人的員工持股余額超過原來的遞延報酬計劃的余額。

2009年，Lebesch離開了新比利時釀酒公司，隨后公司買下了他的全部持股，這也使得員工總持股比例達到了41%。在仔細考慮挑選Lebesch的繼任者之后，Jordan做出了一個重要的決定——讓全體員工持股。到了2013年初，新比利時釀酒公司旗下500多名員工（Jordan把他們稱為“合作人”）擁有了公司的全部所有權，不少員工從中受益，其中就包括品酒室代表Laura Ferenchik（股份按照每個員工在總工資池內所占比例進行分配）。

此舉帶來的效益實在是太多了。“我們公司有了更好的盈余保留。”Jordan說，“而且工作差錯也下降到了5%以下。”

“員工企業主”們不僅能在工作中保持身心愉快，而且還能時常為公司提供新想法、新創意。整個公司也因此變得欣欣向榮。新比利時釀酒公司是Fat Tire麥芽酒的制造商，也是全美第三、全球第八大啤酒制造商。此外，他們正在紐約州阿什維爾建設第二家啤酒釀制工廠。

新比利時釀酒公司并不是唯一受益于雇員所有制經營模式的公司。“如果看看數據分析，你就會發現員工持股計劃一般都會給企業帶來好處。”Loren Rodgers說道。他是美國國家雇員所有制中心（NCEO）高級主管。該中心是一家非營利性組織，擁有約3000家會員。其近30年的研究顯示，采用員工持股計劃的公司銷售額增長更快，員工生產力更高，工作崗位更多，離職率也更低。

但是，并非所有實施員工持股計劃（或是員工合伙，以及其他類型的雇員所有制模式）的公司都能獲得成功。如果你想在自己的公司里實行“平等主義”，那么就需要仔細考慮下面這四個步驟：

5年、10年、20年之后，誰會管理你的公司呢？或許你該早點思考一下這個問題。“你不可能一輩子擁有你的公司。”Alex Moss說。她是Praxis顧問集團總裁，該公司總部位于費城，專門幫助雇員所有制公司提升企業領導力、文化，以及戰略水平。“大多數情況下，你的公司最終要么倒閉，要么就是被別人收購。”

如果時機到來，你需要能自主掌控一些事情，比如確保公司所有創始人都同意你的決策，避免不必要的麻煩。Moss表示，你肯定不想突然被迫把自己的公司賣給投資人或是競爭對手，因為你可能從來就沒有事先考慮過相關問題。事實上，雇員所有制為你所創建的公司提供了一個很好的解決方案，這種模式能讓企業保持獨立性，并始終堅持公司使命。

如果你覺得雇員所有制很有吸引力，那么為何不從現在開始就嘗試一下這種更民主的公司運營模式呢？當然啦，公司轉型到“員工持股計劃”或“員工合伙經營”模式需要時間和法律幫助，但是這種轉型對公司非常重要，因為它將影響你會招募什么樣的員工，如何管理你的原公司，以及會和什么類型的合伙人合作。如果你能盡快調整公司人才招聘、企業管理以及融資策略，那么轉型也會更容易。

對于一家實行雇員所有制的公司來說，雖然企業透明度不是必需，但卻非常有幫助。美國國家雇員所有制中心高級主管Rodgers表示：“在我們絕大多數獲得成功的會員中，有一個共同點，那就是當員工還沒有公司所有權時，企業主就像對待公司主人一樣對待他們。”

Jordan也非常贊同Rodgers的觀點，她說：“我覺得，如果員工不了解公司經營的幕后工作，那么他們也不會有主人翁精神。”

在新比利時釀酒公司，Jordan給予了員工非常大的透明度，每個人都可以通過企業內網查看財務明細，了解企業資金流向。不僅如此，在每月的員工大會上，新比利時釀酒公司的管理人員還會和全體員工分享銷售、財務數據，以及開銷報告，讓大家充分了解公司進展。比如在最近的一次員工大會上，Jordan就透露了公司建設中的阿什維爾啤酒廠將會在今年年底完成的消息。

但是很多新員工不可能一開始就弄明白公司的財務預算情況，而且新比利時釀酒公司的員工類型也比較多，比如有生產工人、微生物學家、化學家以及銷售人員，這些人對金融財務知識也不太了解。因此，他們自愿組織了培訓團隊，在每月的員工會議上指導員工學習財務比率、現金流量以及其他財務知識。

“這是我們對員工的承諾。”Jordan解釋道，“你必須要重視雇員所有制。我們會投入很多人力，也會指導他們，讓他們從這種經營模式中收益。”

擁抱一個更加民主的企業文化，意味著你需要重新思考公司的招聘流程。“我們在面試的時候，對面坐著的其實不是我們的員工，我們招聘的是潛在商業合作伙伴。”Blake Jones說道，他是Namasté Solar公司總裁。該公司位于丹佛，是一家經營了10年的太陽能安裝公司。2011年，他們轉型成雇員所有制企業。

招募“合作人”需要一個漫長的篩選過程。一開始你需要與應聘者會晤，了解他們的工作技能，接著你還要判斷他/她是否適合雇員所有制這種企業經營模式。

“我們不希望應聘者是因為我們這兒工作不錯才過來應聘。”Jones解釋說，“我們需要員工對雇員所有制這種企業模式真正感興趣。”

John Abrams非常贊同Jones的招聘理念。他是South Mountain公司總裁，這家雇員所有制公司位于馬薩諸塞州，是一家建筑工程公司。John說：“當我們招聘的時候，顯然會關注應聘者是否具有一定的工作技能。但在某種程度上，我們也希望能找到一些未來可以分享公司所有權的人。”

在這種情況下，雇員所有制公司招聘時通常會問的一個問題就是，“未來5年，你覺得自己會在哪里？”

另外要注意的是，雇員所有制公司在招聘的過程中，可以讓公司內部員工參與進來。這么做不僅可以幫助篩選出優秀的人才，同時也能讓員工體會到一種責任心。美國國家雇員所有制中心高級主管Rodgers認為：“讓企業內部員工參與招聘，會讓他們覺得自己就是公司的主人，甚至是決策制定者。加上他們的責任心，就能夠確保招募進來的新人足夠勝任未來的工作。”

真正成功的雇員所有制公司會鼓勵員工幫助公司做重大決策。這么做不僅能夠鼓舞員工士氣，同時對公司整體運作也很有益。

“當人們參與決策的時候，他們需要承擔這些決策所產生的后果，當然也能分享決策所帶來的回報。”Abrams解釋道。實際上，很多實際的運營問題和商業機遇都是由一線員工發現的，管理層反而沒有員工了解得多。

但是，并非所有的員工都能給企業提供一些好創意。“你不能寄希望于一些對公司還不太了解的員工，他們還無法勝任做一名優秀的‘企業合作人’。”Jones說道。他的Namasté Solar公司現在有45名員工，共同擁有公司所有權。“你需要做的，就是對新人給予指導和幫助。”

Namasté Solar公司旗下員工在被允許購買公司股票之前，需要通過為期一年的培訓。在這段時間內，老員工會給予他們非常大的幫助，鼓勵他們對公司有更多了解，并積極參與到公司運營中去。在“師傅”的指導幫助下，每位新員工必需完成12項課程，包括了解企業章程，與財務主管會晤以學習閱讀公司財務報表，等等。

Jones認為，雖然一年時間不算短，但對于培養一位未來的公司共同所有人來說，做這些工作仍然是非常值得的。

“雖然給新員工培訓投入比較大，但是會給你帶來回報。這些未來的企業共同所有人會積極參與到工作之中，充滿激情，也能承擔責任，因為他們會把自己當作企業主人翁。”Jones解釋說，“我們成功的秘密，就是公司里的45位員工全都是‘企業家’。相對于那些‘獨裁’的公司而言，我們的創造力、激情，以及工作動力，是他們的45倍！”