1973年美國著名心理學家麥克利蘭提出了素質冰山模型。當時的他，絕對沒有想到，四十多年后的今天，冰山模型仍然是人力資源領域招聘人才的風向標。
冰山模型的六個層級
冰山模型經過發展和不斷的更新迭代，成功的應用于各大領域。
目前，我們熟知的人才測評的新冰山模型主要有六個層級。從上往下依次是知識：指在特定領域了解的專業知識。
專業技能：指運用知識完成具體工作的能力。
價值觀、社會角色：指一個人對職業的預期和對事物的看法。
自我認知：指對自己的認識（性格，特長，優勢，劣勢等）個性品質：指一個人持續而穩定的行為特性。
動機：指人內在的自然而持續的想法和偏好。
其中，知識和專業技能屬于“冰山以上部分”，這部分容易了解與測量，而社會角色、自我認知、個性品質、動機屬于“冰山以下部分”，這是人內在的、難以測量的部分。
它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
一說到冰山模型，專業知識強點的HR都能如數家珍，但又有多少HR在招聘的過程中科學的運用了冰山模型，真實有效的探測到了候選人的勝任力呢？
下面，我就帶大家一起，看看冰山模型在面試中該如何一一考察。
冰山以上部分的考察
冰山以上部分屬于外在表現，在招聘過程中測量相對比較容易。
知識層面的問題通常用筆試的方式去考察。比如技術研發類崗位，由于對相關專業知識水平要求高，很多公司會設計筆試題目，題目類型多是崗位需要解決的技術性問題。
有些崗位專業理論知識復雜，HR對于崗位所需的專業知識認知不夠，導致在面試中對候選人的專業知識判斷失誤，常常HR認為合適的候選人到了用人部門面試時得不到部門的認可。
因此，對于知識層面的考察，建議用人部門主導，人資部門協助。
專業技能的考察，在面試中常見的誤區有面試官根據候選人的學歷、證書等認為理論知識掌握好的人必然會有之匹配的技能；過往在其他公司表現優秀的人肯定擁有現招崗位的技能；在面試中談吐優秀，回答問題頭頭是道的人肯定能在工作中大放光彩。
但將人員招進來之后才發現，那些面試中感覺技能棒棒的人員在工作崗位上資質平平，和公司給的薪資完全不匹配。
那么，如何來考察候選人的技能水平呢？第一種方式是直接將實際工作的某部分交由候選人去做，比如文字類崗位，可直接讓候選人出策劃寫方案，交由用人部門判斷其真實水平；第二種方式是采用結構化面試，通過候選人過去的行為預測未來的行為。
這個方法應用的前提是明確了崗位的勝任力模型，再通過行為面試去判斷候選人的經歷是否符合崗位。
冰山以下部分的考察
招聘時，我們不僅要考察候選人的知識和技能，更要挖掘候選人的價值觀、自我認知、個人品質和求職動機。只有將這些層面考察的越詳細，才能判斷候選人是否真的適合公司、匹配崗位。
人的價值觀是從小到大來自成長經歷所形成的，它深深的影響了人的行為表現。
只有找到與價值觀一致的人才，企業才能長久，員工才能長留。在招聘時，HR自己要弄清楚，企業需要什么樣的人才。實現企業與員工的價值觀匹配，首當其沖的是必須讓員工“認識”公司，在面試中，面試官要將企業的價值觀，企業期望的員工行為一一和候選人溝通，那些志同道合的人就會聚攏而來；而價值觀不匹配的人，則會繞道而行。
比如互聯網企業強調創新，他們更能吸引一批90后年輕人的加入，而看重制度流程的傳統型企業，那些遵規守紀、按部就班的人更愿意留下來。現在很多企業開始為員工設計職業發展規劃，是對員工角色定位的一種延伸。
在面試時，面試官可判斷候選人對自己的職業預期以及能力，并為候選人與業務主管提供人崗匹配的專業建議。
候選人對自己身份的認知和評價，會很大程度上影響著他工作時的態度和行為。那么在面試過程中，面試官如何來考察候選人的自我認知呢？
一般面試中，“你有什么優點”或者“你有什么缺點”，屬于常見的問題，這類問題范圍太寬，網上模板太多，面試官無法從候選人的回答中出崗位所需的候選人特質。
因此，在面試中，面試官要學會有技巧的去詢問候選人的自我認知，比如讓他總結應聘公司崗位的優勢，劣勢等。這樣的問題會更切中要點，能讓候選人真實展現自己。
人的性格沒有好壞之分，但人的品質確有明確的劃分。忠誠、敬業、效率、感恩等良好的品質可以助力員工在崗位上發揮更好的價值，這些品質決定了有些人能從眾人中脫穎而出，獲得成功。在面試中，面試官要學會通過各類題目考察候選人。比如問候選人業余時間一般在做什么？這個問題是想要考察面試人員如何利用業余時間的，從側面看出這個人的學習情況和上進心。
每個人選擇工作都會有自己的內驅力。招聘中，面試官都很關注候選人的求職動機。
關于動機，幾乎每個面試官都會問的一個問題是：“你為什么要離開上家公司？”而候選人的回答無非是“離家太遠”“想要更好的發展”等等，這些千篇一律的回答根本無法探測出候選人想要應聘崗位的真實動機。
馬云曾說過一句話：“員工離職只有兩點原因最真實，一是錢沒到位，二是心委屈了。”而從現實結果來看確實如此。因此，在面試時，招聘官盡量營造一個放松的氛圍，以便候選人更真實的表達自己，一般人都會為自己找一個大家都能接受的理由，但仔細分析會得到一些有價值的信息。
如他可能說，因為覺得公司不適合自己發展，我覺得自己可以出來試試（工作是別人介紹的），那這時面試者應當詢問當時的待遇？假如公司給予他更高的待遇他有沒有可能回去？如果面試人員很猶豫，那么他所說的一定不是他離開這家公司的根本原因。
通過以上闡釋，大家應該對冰山模型的實際操作有了進一步的認識。在日后的招聘工作中，可以借助冰山模型判斷候選人的合適與否。
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